HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

Сокращена дистанция между сотрудниками и руководством за счет передачи ключевых управленческих полномочий с уровня высшего и среднего менеджмента на уровень линейных руководителей. Степень доверия в компании повысилась с оценки «бюрократические процессы, этапы принятия решений протекают медленно, бизнес-процессы не урегулированы» до «здоровая рабочая обстановка, бизнес-процессы и структура компании урегулированы, налаженная коммуникация». Срок согласования бизнес-кейсов сократился с шести до двух месяцев. Создана специальная проектная команда Trust team из числа принимающих важные решения сотрудников для урегулирования сложных вопросов.

Повысился уровень осведомленности о работе других структурных подразделений и компании в целом. Средний балл по компетенции «Гибкость и адаптивность» по сравнению с 2012 годом увеличился с трех («средний уровень») до четырех баллов (нижняя граница «высокого уровня»). Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники поддерживают изменения, происходящие в компании.

10 % сотрудников приняли участие в программе внутренних стажировок. 3 % изменили позицию и нашли работу мечты благодаря двухдневной стажировке в выбранном отделе. В бизнес-конференциях принял участие каждый пятый сотрудник. Успешно внедрены кросс-функциональные инициативы на уровне компании: обучение дистрибьюторов через вебинары, PR-кампания по запуску новой линии молодежной декоративной косметики marykayatplay среди сотрудников и поддержка всех ключевых запусков силами и инициативой персонала.

Персонал компании имеет возможность развиваться и максимально использовать свой потенциал без повышения в должности и расширения условий компенсации. 60 сотрудниц занимаются корпоративными танцами, 30 принимали участие в мероприятиях для дистрибьюторов на сцене «Крокус Сити Холла». Футбольная команда «Мэри Кэй» успешно провела товарищеские матчи с командами других компаний и родственниками сотрудников, а также участвовала во внешних состязаниях (14 сотрудников). Текучесть персонала снизилась и составляет 11 %, показатель среди супервайзеров и хай-по (сотрудников с высоким потенциалом) – по 8 %.

Затраты на персонал в части активностей и мероприятий юбилейного года за счет оптимизации расходов и привлечения инициативных сотрудников к участию и организации выросли всего на 10 % по сравнению с предыдущим годом, что соответствует уровню инфляции. Таким образом, широкое празднование практически не повлекло увеличения расходов на персонал.

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД»[32]

ПРОЕКТ: «КЛУБ CROC 5 O’CLOCK»

Компания КРОК образована в 1992 году, специализируется на продвижении на российский рынок новейших информационных технологий и неизменно входит в число лидеров системной интеграции.

Особое внимание в КРОК уделяется поддержке высокого уровня профессионализма сотрудников. В компании работают около 2000 человек, технические специалисты имеют более 3800 профессиональных сертификатов, в том числе редких, счет которых в мире идет на десятки.

Идея CROC 5 o’clock возникла во время кризиса, когда потребовалась «всеобщая мобилизация». Клуб создан с целью постановки и решения актуальных бизнес-задач, чтобы привлекать сотрудников к управлению компанией, развивать и удерживать талантливые кадры, повышать вовлеченность и развивать горизонтальные связи. Сегодня это уже не антикризисная мера, а полноценная площадка, постоянно совершенствующая качество внутренних коммуникаций.

Изначально в CROC 5 o’clock входили генеральный директор, топ-менеджеры, линейные руководители, а также самые активные и успешные сотрудники. Позднее приглашение на заседания стали получать представители «креативного класса» (примерно 10 % компании), то есть сотрудники, имеющие высокие оценки по критериям качества, результативности работы и динамике профессионального развития. Сейчас членом клуба может стать каждый, кто сможет получить рекомендацию двух действующих участников CROC 5 o’clock, поэтому целевой аудиторией проекта являются все сотрудники компании.

Тема каждого заседания обсуждается членами клуба. Большинство из них заявляется топ-менеджментом, но в компании стремятся к тому, чтобы все сотрудники проявляли активность в этом вопросе. Тема, актуальная для бизнеса, присылается в адрес оргкомитета, затем коллегиально принимается решение о назначении спикеров, в ходе обсуждения выдвигаются тезисы для размышления и дальнейшей беседы.

В разное время предметами разговора становились задачи департамента информационных технологий внутри компании, вычислительных систем, интеллектуальных зданий, продаж, маркетинга, управления персоналом. Однако правила оставались неизменны: на бизнес-чаепитиях обсуждается то, что актуально для бизнеса.

В преддверии заседания всем членам клуба отправляется приглашение, в котором указывается тема, спикеры и тезисы. Те, кто подтверждает свое присутствие, получают именное приглашение с указанием номера места за круглым столом. В компании принят демократичный деловой стиль, но в CROC 5 o’clock действуют консервативные правила. К гостям принято обращаться «леди и джентльмены»; имиджевые детали: только чай, овсяное печенье, белый фарфор с клубным дизайном. Что бы ни случилось, заседание начинается только в 17:00.

Несмотря на традиционный английский стиль, нововведения тоже имеют место. Так, одному из заседаний предшествовал опрос всех сотрудников компании, на основании которого был подготовлен аналитический отчет, и в итоге беседа оказалась очень продуктивной.

В рамках проекта организовали цикл тренингов по развитию коммуникативных и креативных способностей, направленных на стимулирование активного участия в мозговом штурме, а также проведен тренинг по повышению личной эффективности.

На корпоративном портале осуществляется информационная поддержка клуба: создана страница проекта с правилами и материалами. На основе протокола и итогов заседания можно сделать выводы, какие направления работы нуждаются в дополнительном продвижении.

Результаты. За время существования CROC 5 o’clock состоялось 16 заседаний, которые прошли в формате бизнес-чаепития с генеральным директором. Как правило, во встрече принимают участие 55 человек. За всю историю клуба его членами стали около 20 % сотрудников компании, хотя бы раз получавших приглашение. Эта цифра увеличивается с учетом роста компании и числа тех, кто приходит по рекомендации действующих членов клуба, а также за счет пополнения креативного класса.

За время существования клуба принято в работу и реализовано (в том числе силами самих авторов) около сотни проектов, направленных на оптимизацию процессов внутри компании; расширение пакета услуг, который КРОК может предложить клиенту, выработку стратегий работы по интеллектуальным и инновационным проектам, а также новых направлений деятельности по увеличению объема продаж. Реализованы программы обучения, такие как технический факультет корпоративного университета и новые проекты внутренних семинаров, внешних тренингов. Принята программа «зеленого офиса»: идеи по использованию велосипедов в качестве корпоративного транспорта, уменьшению расхода ресурсов (бумаги и воды), использование контейнеров для утилизации пластиковых отходов. В 2013 году компания одержала победу в номинации «Экологическое просвещение и работа с сотрудниками 2013» в рамках проекта «Зеленый офис» (Green Peace).