Управление персоналом - Алла Дейнека

Стадия 4. Оценка результативности. Следует различать мониторинг и оценку. Мониторинг – это регулярная проверка процесса реализации плана личного развития сотрудника. Оценка – это анализ и выводы по плану личного развития сразу же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую коуч и его ученик осуществляют совместно.

Ключевые вопросы здесь следующие:

• Достигнуты ли цели развития?

• Работали ли различные компоненты ПЛР в тех направлениях, для которых они были разработаны?

• Какие были сделаны изменения в ПЛР и почему?

• Был ли ПЛР рентабельным?

• Появились ли неожиданные результаты?

• Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?

• Нужен ли новый план личного развития для дальнейшего совершенствования профессиональных навыков?

Для максимально быстрой концентрации на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность, используется практика техники “3-Д” – одна из наиболее полезных в данной ситуации тактик.

Для использования данной техники коучу необходим простой лист бумаги. Ученику предлагается быстро, одним предложением, определить существующую проблему. Правильная постановка вопросов и использование техники трехмерного анализа позволяет коучу и ученику за очень короткое время выделить три элемента проблемы под каждым из трех заголовков:

• ситуация, например: временной режим, недостаток ресурсов, география;

• включенные в нее люди, например: недовольный потребитель, нетерпеливый начальник, ненадежный поставщик;

• вы, например: недостаток технических знаний, конфликт приоритетов, общая установка ученика.

Выделив три измерения или аспекта существующей проблемы, можно сравнительно легко определить несколько возможных вариантов действий, даже если большинство из них требует усилий исключительно самого ученика.

Окончательная стадия – выбор самого подходящего в данной ситуации варианта для его практической реализации.

После выполнения этой структурированной техники появляется возможность быстро сконцентрироваться на потенциальных действиях. Опираясь исключительно на заданные вопросы, коуч может помочь людям проговорить большую часть проблем и самих вариантов действий. Таким образом, коуч позволяет ученику более четко сфокусировать свое внимание и передает исключительно ему ответственность за принятие окончательных решений.

Методика GROW берет свое начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается на грамотное использование вопросов и следование четкой структуре (рис. 22).

Рис. 22. Структура методики GROW

Прежде всего вопросы направлены на конкретизацию цели (Goal), которой ученик стремится достичь в ходе текущей коучинговой сессии. Затем внимание переключается на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические варианты действий (Options), которые может выбрать ученик для достижения поставленной цели. Наконец, фокус внимания смещается на волю (Will) к действительному осуществлению специфических действий для реализации одного или нескольких из выявленных возможных вариантов действий.

Для легкости запоминания данной структуры используется мнемоническое правило, представляющее методику GROW в следующем виде:

• постановка цели (Goal);

• проверка ее реальности (Reality);

• рассмотрение всех возможных вариантов действий (Options);

• утверждение воли к действию (Will).

Улучшение продуктивности деятельности – главное, для чего и применяется коучинг. Он проявляет лучшее в отдельных работниках и коллективах.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое коучинг?

2. Как осуществляется процесс коучинга?

3. Каким образом коучинг способствует развитию персонала организации?

4. Что такое техника трех измерений?

5. Для чего нужна методика GROW?

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека связано непосредственно с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.);

• процессуальные теории (В. Врум и др.);

• теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор, У. Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей (рис. 23):

• физиологические потребности (уровень 1);

• потребность в безопасности (уровень 2);

• социальные потребности (уровень 3);

• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 23. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.