Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

После чего все пожимают руку новому сотруднику, окончательно закрепляя в нем ощущение вечного кайфа.

После того как завершается конкурс, самое время подвести итоги. Организатор конкурса оглашает статистику: сколько всего пришло резюме и из каких источников. Сколько соискателей было приглашено, сколько пришло. Сколько соискателей завербовано – и должно выйти на работу.

После чего всем членам жюри задаются два вечных вопроса.

• Что получилось хорошо?

• Что можно было бы сделать лучше?

Проведение такого разбора полетов по горячим следам, сразу после завершения конкурса крайне полезно. Это позволяет Вам отслеживать, какие возникли проблемы при организации и проведении конкурса. Есть ли у этих проблем объективные причины. Или все дело – в неэффективных действиях сотрудников Вашей Компании, ответственных за проведение конкурса? Где и в чем технология конкурсного отбора ослаблена и не соблюдается должным образом? Что нужно исправить, что улучшить? И что предпринять, чтобы в будущем конкурсы проходили еще успешней и эффективней?

Правильно проведенный конкурс по приему на работу превращается в настоящее шоу. Результат – не только успешно отобранные бойцы, но и восхищенные рассказы участников конкурса о Вашей Компании. Повышение ее репутации на рынке труда – это долгосрочные инвестиции в развитие Вашего бизнеса.

Предложенная мной технология проведения конкурса близка к кадровому ассессменту (если вам уже встречалось это новомодное слово). При проведении конкурса используются элементы тренинга продаж и кадрового аудита.

Я рассказал Вам о моей технологии проведения конкурсного отбора максимально детально и подробно. Если Вы хотите сами попробовать набирать кадры по этой технологии – пожалуйста, запускайте конкурс! Если же Вы хотите, чтобы опытные эксперты нашей Компании приехали к Вам, организовали конкурс, провели его вместе с Вами, набрали Вам сотрудников и передали Вам технологию – это тоже возможно. Лучший способ обучения взрослых людей – это совместное решение практической задачи с целью получить финансовый результат. А сотрудников в свою Компанию Вы набираете как раз тогда, когда у Вас есть возможность благодаря этим сотрудникам увеличить Ваши доходы. А если Вы не наберете этих сотрудников – будете нести убытки (или как минимум терять часть прибыли). Поэтому большинство руководителей и собственников Компаний так заинтересованы в эффективном наборе кадров!

Перед нами – два классических варианта. Можно набивать все шишки самостоятельно, руководствуясь книгой. Но, как Вы понимаете, читать про Кама-Сутру и хорошо владеть Кама-Сутрой – это разные вещи. Или можно пригласить профессионалов, сэкономив таким образом время и нервы. И быстрее получить результат. А в дальнейшем все равно иметь возможность самостоятельно набирать кадры по эффективной технологии. Только уже не делая это как Бог на душу положит. А пройдя обучение у самых опытных экспертов страны. Причем на практике – в процессе совместного проведения конкурсов.

Мы проводим такие конкурсы для наших Заказчиков, которым мы строим отделы продаж под ключ. Или совершенствуем работу уже имеющихся отделов продаж. У нас также есть отдельная комплексная услуга меньшей продолжительности и на порядок меньшей стоимости – «НАБОР ОТДЕЛА ПРОДАЖ». Ее анонс приведен в конце этой главы. «НАБОР ОТДЕЛА ПРОДАЖ» – комплексный консалтинговый проект под ключ, благодаря своей более доступной стоимости особенно популярный у Компаний малого бизнеса. На момент, когда я пишу эту книгу, было уже семь подобных проектов, заказанных и оплаченных фирмами численностью два (!) человека. Более того, в сентябре 2013 года такой проект впервые заказала и оплатила Компания численностью один (!!!) человек. То есть фактически, бизнес на этапе создания. А значит, такой проект доступен каждой Компании – малому либо среднему бизнесу, зарабатывающему хоть какую-то прибыль, различимую без микроскопа. Что же до крупного бизнеса, то любой крупный бизнес может приобрести абсолютной любой наш консалтинговый проект под ключ. Или десяток таких проектов. Так что тут вопрос уже не в финансах, а исключительно в целесообразности.

Если же Вам нужен только конкурс – с проведением набора кадров в Вашу Компанию и передачей Вам технологии, – это также возможно! Мы проводили нашим Клиентам конкурсы по набору монтажников и руководителей производства, кузнецов, программистов-разработчиков и веб-дизайнеров, рекламщиков, маркетологов, пиарщиков, секретарей и личных помощников, юристов, финансистов, экономистов, бухгалтеров, менеджеров по продажам любых специализаций и руководителей всех рангов.

Звоните нам по телефонам: +7 (495) 249-49-00 (многоканальный), 660-09-05 или 8 (800) 100-18-16 (для звонков из регионов) или пришлите письмо на [email protected] – и назначьте бесплатную консультацию с экспертом нашей Компании (при личной встрече или по Skype; также все наши контакты есть на сайте www.fif.ru). На этой консультации Вы сможете обсудить возможность и условия организации и проведения такого конкурса для Вашей Компании. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать или прочитать! Одновременно этот конкурс будет тренингом для Вас и Ваших коллег. Наша цель – чтобы впоследствии Вы, а также другие руководители и сотрудники Вашей Компании успешно проводили такие конкурсы самостоятельно.

ПРИМЕРЫ

• Несколько лет назад я проводил консультацию для одной из крупнейших клининговых Компаний Северо-Западного региона. Как выяснилось, им совершенно не нужно было усиливать продажи и совершенствовать систему продаж. У них была прямо противоположная проблема: им критически не хватало администраторов объектов. Эти администраторы должны были курировать крупные торгово-офисные центры, в которых Компания полностью оказывала все услуги клининга, набирать уборщиц и руководить командами сотрудников на этих объектах. Причем у них был дефицит таких администраторов в Санкт-Петербурге. А в перспективе ожидалась передача на аутсорсинг этой Компании нескольких новых торгово-офисных центров в Сибири. От того, с какими проблемами им придется столкнуться при наборе кадров, оказывающих услуги клининга на этих новых сибирских объектах, они заранее были в ужасе. Выслушав их, я сказал, что в этой ситуации усиливать систему продаж им пока ни к чему. А вот конкурс на администраторов мы могли бы провести вместе с ними. Сдвоенный конкурс на администраторов объектов в Санкт-Петербурге позволил им завербовать восемь новых администраторов. Стресс по поводу набора кадров мгновенно закончился. А в Сибири они набирали кадры по этой технологии уже самостоятельно.

• На одном из моих тренингов «Принципы профессионального собственника» я познакомился с двумя соучредителями небольшой производственной Компании. Их офис находится в небольшом подмосковном городке. Их беда была в том, что они не только сами привлекали Клиентов, но и сами должны были контролировать выполнение всех проектов. Работяги в штате были, а вот ни одного руководителя производства, который мог бы с них снять эту ношу, за несколько лет им найти не удалось. Работа шла по принципу «хвост вытянули – ноги увязли, ноги вытянули – хвост увяз». А ведь действительно, самая тяжелая задача – набирать таких сотрудников в небольших подмосковных городах! В итоге мы договорились с ними о том, что выстроим в их Компании эффективную организационную структуру бизнеса. И более того – доукомплектуем эту оргструктуру, набрав кадры на все вакантные позиции. Самое же главное – мы наберем для них как минимум двух руководителей производства. В ранге заместителей директора по производству. С расчетом, что хотя бы один из них окажется подходящим для этой работы. Или даже сможет вырасти на позицию директора по производству. Конкурсы на замдиректоров по производству мы параллельно проводили в двух местах. Один – в их офисе в Подмосковье. Второй – в одном из наших региональных офисов, в Саратове. Поскольку в Саратове тех, кто хочет работать, много. А хорошей работы не так много. Особенно для руководителей производства. И тут Компания готова пригласить сотрудника в Москву и предоставить ему для проживания корпоративную квартиру (арендованную, недалеко от офиса). При этом в Москве у них офис или в Подмосковье – для соискателей из Саратова какая разница? На проведение конкурса к нам в Саратов приехал один из наших Заказчиков – соучредителей Компании. Действительно, с первых же конкурсов в Саратове и в Подмосковье мы завербовали им двух перспективных руководителей производства. «Дуплетных» конкурсов не потребовалось.