Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Следующий популярный вопрос: как проводить анализ анкет? Некоторые из анкет сразу снабжены ключами, по которым можно кое-что понять о тех, кто заполнял анкету. Другие же анкеты не так просто проанализировать. Как понять из анкеты «Анализ удовлетворенности потребностей», кто из соискателей нелоялен, а кто, вполне вероятно, вор? Это уже не так тривиально. Да и подобные ключи к анкете Вы вряд ли где-то найдете.

Ниже я Вам кое-что расскажу о том, как анализировать анкеты. Какие результаты заполнения анкет соответствуют тому или другому типажу соискателей. Но главное, что Вы должны знать, – истинное понимание, как проводить анализ анкет, дает только опыт. То есть чем больше Вы проводите конкурсов, на которых соискатели заполняют анкеты, и чем больше сопоставляете этих соискателей с заполненными ими анкетами, тем больше Вы понимаете типаж соискателей, исходя из результатов заполнения ими анкет.

Вы можете использовать при проведении конкурсов готовый комплект анкет, который мы Вам предоставим. Также Вы можете подкорректировать этот комплект анкет. Например, добавить в него дополнительные анкеты, которые Вам интересны для анализа соискателей. Или, может быть, исключить какие-то анкеты, которые для Вас непонятны. Главное – чтобы получившегося в итоге комплекта анкет хватало для того, чтобы загрузить соискателей заполнением этих анкет как минимум на 1,5–2 часа.

Напоминаю, что на конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более) анкет.

• Анкета комсостава (на трех страницах). Внешне основательная, а на самом деле – коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Происхождение, судя по всему, фээсбэшное.

• Тест менеджера по продажам (на двух страницах). Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта.

• Анализ удовлетворенности потребностей. Всего одна страничка – заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая.

• Тест Белбина (на четырех страницах). Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.

Если мы проводим конкурсы на руководящие позиции, после заполнения первого комплекта анкет мы раздаем соискателям дополнительные комплекты из нескольких анкет.

• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».

• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Макклелланда (на шести страницах).

Еще раз рекомендую: получив от нас эти тесты, в первую очередь заполните их сами! Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного.

Примечание

Напоминаю, что Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.

• Направьте письмо на адрес [email protected].

• В поле «Тема:» (Subject:) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ».

• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса. Укажите также, хотите ли Вы дополнительно получить комплект анкет по самодиагностике управленческого стиля.

• В тексте письма обязательно укажите Ваши ФИО, должность, название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.

Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы послать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.

Ниже я раскрою кое-какие интересные детали и нюансы, на которые имеет смысл обращать внимание при анализе анкет, заполненных соискателями.

Очень толковая анкета! По ней многое понятно и без особых пояснений. Вот некоторые нюансы, на которые, по моему мнению, имеет смысл обращать особое внимание при анализе этой анкеты.

• Раздел «Личные данные» – если он явно недозаполнен, причина, скорее всего, в том, что соискатель недостаточно доверяет Вам и Вашей Компании. Возможно также, что он считает себя вправе не выполнять стандартов Вашей Компании. Если Вы видите в этом соискателе перспективу, можете побеседовать с ним лично и прояснить ситуацию. По итогам беседы решите, что делать с соискателем. Если же этот соискатель по резюме и впечатлению от собеседования кажется Вам малоинтересным – направьте его на усиление рынка труда.

• Раздел «Опыт работы» – очень интересно, где и кем работал (или работает) соискатель до прихода к Вам на собеседование! Кстати, эта информация совпадает с тем, что записано у него в резюме? Если нет, то почему? Если он не работает по настоящее время, сколько времени прошло с его ухода с последнего места работы и до сегодняшнего дня? Если интервал длительный, с чем это связано? Бывает, что интервал составляет полгода, год или больше. А на что он жил все это время? Или он где-то работал в этот период, но опасается указывать это место работы в анкете? Может быть, там у него возникли серьезные проблемы? Все это можно уточнить, задавая соискателю соответствующие вопросы. Подозревайте его по максимуму – пусть оправдывается! А если не сможет оправдаться или будет «плавать», возможно, Ваши подозрения не так уж и беспочвенны?

• Указывает ли соискатель рекомендателей по предыдущим местам работы? Если нет, то почему? Возможно, потому, что он поработал где-то так, что ему там могут дать весьма нелестную характеристику? Имеет смысл позвонить в указанную Компанию и выяснить, как обстоят дела на самом деле. И наоборот, если рекомендатель указан, нужно звонить не только этому рекомендателю, но и другим руководителям той же Компании, которые могут дать Вам характеристику на соискателя. Возможно, полученные Вами характеристики будут сильно отличаться одна от другой! Особенно настораживает, если рекомендатель, которого назвал соискатель в своей анкете, уже не работает в указанной Компании. Или никогда не работал в ней. Не забудьте уточнить и этот момент у других руководителей данной Компании, которым Вы будете звонить.

• Если в «двух последних местах работы» указаны не последние два места – почему? Что не так с последними?

• А самое интересное – размер среднемесячной зарплаты на последних двух местах работы, которые должен указать соискатель, заполняя этот раздел анкеты. Если хитрый соискатель не указывает эти данные в анкете, имеет смысл настоять на соблюдении стандартов Вашей Компании. В большинстве случаев – сразу или после небольшого нажима – Вам удается узнать интересующие Вас суммы. Насколько они соответствуют рыночному уровню доходов сотрудников, работающих на аналогичных позициях? Соискатель зарабатывал скорее много или скорее мало для данной должности? Или его доход был среднерыночным? А главное – как соотносятся его доходы на предыдущих местах работы с суммой, указанной им в графе «Минимальная ожидаемая Вами заработная плата в данной должности» в конце анкеты? И как, в свою очередь, эта сумма соотносится с суммами запрашиваемого им дохода – з/п и з/п на испытательный срок, которые он назвал, отвечая на вопросы первого этапа конкурса? Если раньше он зарабатывал больше, а у Вас готов начать с меньшего – это положительный признак. Значит, он заинтересован в работе в Вашей Компании. Если же он запрашивает у Вас больше, чем зарабатывал до этого, и не готов уменьшить этот доход даже на испытательный срок – похоже, что в Вашей работе его интересуют только деньги. Нужен ли Вам такой соискатель?