Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

Когда?__________________________________________ Пожалуйста, расскажите подробнее.

Далее, как в предыдущем опроснике с п. 8.

В обоих вариантах существуют многочисленные возможности для вежливого прекращения разговора с кандидатом, не соответствующим нашим требованиям. Как вы думаете, верно ли это? Верно. Потому что неверно продолжать тратить время свое и кандидата, когда уже ясно, что данная работа – не его профиль. Это не только не профессионально, но и неэтично. Ведь трудоустраивая его на вакансию, которая ему не очень подходит, вы закрываете ему возможность найти вакансию, более соответствующую его навыкам и личностным качествам.

В общем, дорогие читатели! Думайте только о своем интересе, а дело и все остальные люди от этого только выиграют. Подробно об этом в статье Михаила Литвака «Есть только личный интерес, и нет интереса дела».

2.5.7. Общие правила проведения личного интервью

Личное интервью – главный метод получения оценочной информации о кандидате. Опытный интервьюер воспринимает не только смысл слов, которые произносит кандидат, он воспринимает информацию сразу по нескольким каналам: интонации, громкость голоса, паузы, мимика, поза, жесты, использование кандидатом пространства общения. Можно использовать следующую структуру интервью:

1. Установление контакта.

2. Краткая, на 5—20 минут, презентация («продажа») компании кандидату.

3. Интервью, от 30 минут до 1,5–2 часов.

4. Вопросы кандидата к интервьюеру.

5. Алгоритм взаимодействия в дальнейшем.

В отличие от других методов оценки, интервью позволяет:

• получить начальную информацию о кандидате «из первых рук»;

• выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

• выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

• оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Начинающим мы рекомендуем следующую структуру интервью:

Подготовка

При себе имейте всю информацию о компании и вакансии, чтобы быть готовым дать ее кандидату.

• Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному собеседованию и анкету, если заполнялась.

• Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (что вы должны выяснить, чтобы затем аргументированно представить отобранного кандидата потенциальному руководителю). Для этого сопоставьте заявку и резюме.

• Наметьте вопросы для оценки спорных моментов его квалификации после телефонного интервью. (Но вопросы могут быть стандартны для всех кандидатов по одной заявке.)

Организация

Постарайтесь создать благоприятную «микросреду» для собеседования.

• Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.

• Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.

• Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела.

Проведение

Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместе с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а кандидата – к должности.

• Любой рекрутер не может и не должен быть компетентен в профессиональных вопросах на все вакансии. Поэтому лучше проговорить с кандидатом это сразу. Это снимет излишнее напряжение и недопонимание между кандидатом и рекрутером.

• Делайте упор на ключевые моменты и вопросы, помеченные вами при подготовке к собеседованию.

• Лучше задавать «открытые» вопросы («Расскажите», «Приведите примеры», «Почему?» и т. п.) и рассматривать конкретные ситуации из опыта кандидата, а не те, на которые можно ответить «да» или «нет». Прежде чем сформулировать вопрос, подумайте, не заложена ли подсказка в самой формулировке. Есть старый анекдот про экзамен по физике, когда преподаватель, чтобы вытянуть студента хотя бы на «дохлую» тройку, задал вопрос: «А не в амперах ли измеряется сила тока?»

• Повышайте «градус» собеседования. То есть создавайте напряженность в интервью. Из ответов на «неудобные» вопросы получают наиболее ценную информацию. Это прием стрессового интервью. Проведение стрессового интервью не означает, что надо орать на кандидата. Можно, говоря очень тихим голосом, в течение 5 минут выявить все слабые места специалиста. Причем лучше всего это делать в быстром темпе и твердым тоном.

• Ключевые моменты его опыта лучше записывать, но так, чтобы кандидат не видел содержания того, что вы записываете.

• Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными или полными.

• В конце интервью важно предоставить кандидату возможность самому задавать вопросы.

• Чередуйте темы вопросов. Для чего? Для того, чтобы кандидат не просчитал вас и не начал своими ответами угадывать ваши желания и вести себя «правильно». Удобно чередовать биографические вопросы с вопросами о поведении в различных ситуациях, о случаях из личной жизни – и тут же задать вопрос о степени владения конкретным навыком и попросить привести количественные и качественные показатели его профессиональной эффективности.

• Проявляйте внимание и уважение к кандидату – больше узнайте о нем. Сделайте его своим возможным союзником на будущее. Обеспечьте косвенную рекламу своей компании. Это наиболее удобно в самом начале, при установлении контакта, или в конце интервью.

• Всем кандидатам по одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это гарантия того, что вы ничего не упустите. Но при этом важно помнить, что заранее и очень строго спрогнозировать сценарий любого интервью нельзя и не надо. Старайтесь вести себя по ситуации. Кандидаты часто раскрывают себя до того, как рекрутер откроет рот. Оценка претендента на вакансию начинается с момента, как он вошел в двери. Например, претендент на работу к нам в агентство в конце рабочего дня пришел без предварительного звонка. Не спросил – готовы ли мы его принять, а с порога начал объяснять суть визита. При этом рассказал, что только что проходил длинное интервью на вакансию в другом рекрутинговом агентстве. Вакансии на тот момент у нас объявлено не было. А заинтересовался он, прочтя информацию о нас на сайте. При этом на мой вопрос, что именно он знает о нас – он толком не ответил, так как «прочел сайт по диагонали». Надо ли дополнительно проводить длинное интервью на проверку его методичности и ответственности? Надо ли долго думать, насколько четко он будет понимать приоритеты в работе и свое место в компании? Правда, в положительные его качества я сразу записала тот факт, что он человек действия. И изнурять себя нерешительностью долго не будет.

Результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основных два:

1. Сводная таблица – ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата, условно называемого оценкой профессиональной пригодности;

2. Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования. Так, при презентации кандидатов работодателю в качестве комментария мы сводим эту информацию к объему 1/3 страницы, где также указываем количественные и качественные показатели профессиональной эффективности претендента.

Пример оформления резюме,