Как узнать все, что нужно, задавая правильные вопросы - Фрэнк Сесно

Хороший ли это вариант?

Совпадают ли наши навыки и интересы?

Хотим ли мы одного и того же?

Совместимы ли мы?

Вопросы на собеседовании, направленные на выяснение совместимости, имеют несколько основных форм. Вам придется сделать следующее.

Представиться. Вас спросят, кто вы, чего достигли, чему научились. Вас спросят также о вашем образовании и квалификации, о том, где вы были до этого и куда рассчитываете попасть в будущем. Эти вопросы должны раскрыть вашу уникальность.

Поделиться вашим видением. Вам скажут что-то в таком роде: «Представьте себе, что вы уже получили работу и стали частью команды. Расскажите, как бы вы справились с той или иной ситуацией, возможностью или кризисом. На какой риск вы готовы пойти? Примените ваш опыт и знания к решению новой воображаемой задачи».

Признать неудачи и сложности. Такие вопросы касаются трудных моментов вашей жизни — по-настоящему сложных решений, провалов и конфликтов. Эта линия расследования направлена на изучение вашей личной истории и непростых ситуаций, которые требуют находчивости, силы духа и упорства.

Отреагировать на неожиданные вопросы. Думайте быстро! Вопросы, которые падают как снег на голову, позволяют интервьюеру проверить ваше спонтанное и креативное мышление. Они выталкивают людей за рамки подготовленных ответов, позволяя добраться до истинных, неприукрашенных человеческих качеств. Мыслите творчески. Будьте искренни. Можете даже повеселиться.

Чтобы изнутри разобраться в том, какие вопросы наниматели ценят больше всего, я обратился к Шелли Сторбек, старшему партнеру Storbeck/Pimentel & Associates. Эта фирма специализируется на подборе кандидатов на руководящие должности в высших учебных заведениях и благотворительных организациях. Я познакомился с Шелли много лет назад, когда сам искал работу. Она прекрасно разбирается в людях и в качествах, необходимых для лидера в мире образования и науки, где принято выслушивать каждого заинтересованного. Очень трудно осуществлять перемены там, где всем — преподавателям, студентам, родителям и выпускникам — есть что сказать, где у каждого есть свое, отличающееся от других, мнение по всем существующим вопросам. В университетском кампусе может быть не меньше групп, представляющих различные интересы, чем в городе приличного размера.

Прежде чем порекомендовать кандидатов для следующего уровня отбора, Шелли проводит несколько интервью и проверок. Затем, уже на местах, отделы кадров, администрация, преподаватели, студенты и прочие подвергают соискателей многодневным расспросам, чтобы выяснить, каково их видение и подходят ли они для данной организации с точки зрения их интеллектуальных, профессиональных и эмоциональных качеств.

Проводя собеседование, Шелли сразу переходит к делу. Например, если она подбирает кандидатов на должность директора, то просит их рассказать о своем опыте в той работе, которая связана с предстоящими задачами: сбором средств, управлением, зачислением студентов, повышением качества образования. Шелли интересуют детали. Так, если приоритетом является увеличение этнического и социокультурного разнообразия, она спрашивает:

Как вы обеспечивали этническое и социокультурное разнообразие на прежнем месте работы?

Каких и насколько непохожих друг на друга кандидатов вам лично приходилось нанимать?

Как вы создавали полноценный кадровый резерв?

Как вы справлялись с ролью наставника для людей, которых взяли на работу?

Чтобы выяснить видение кандидата, Шелли задает вопросы о «волшебной палочке» — то есть о больших идеях, которые неизбежно связаны с лидерством и реально способны изменить траекторию развития и культуру организации.

Если бы у вас была волшебная палочка, что бы вы сделали?

Как бы вы работали с различными группами?

Какие цели вы бы поставили для этой организации и что бы делали, чтобы достичь их?

«Волшебная палочка» помогает отвлечься от мыслей о политике и бюрократии и думать творчески.

Если во время интервью Шелли замечает какие-то тревожные сигналы, она спрашивает и о них. Шелли строит свои вопросы искусно, стремясь получить откровенные ответы, а не столкнуться с защитной реакцией. Зная, что у каждого человека в университете или колледже есть свое мнение и что практически любой руководитель подвергается критике, она может спросить:

Что бы сказали о вас ваши противники?

Когда человек самокритикой прикрывает самодовольство, Шелли это не устраивает. Она не хочет слышать «Я работаю допоздна, и люди возмущаются, когда я посылаю им электронные письма в три часа ночи». Ей нужна честность и реализм; она прислушивается к вдумчивым ответам, из которых ясно, что кандидат знает о своих недостатках и его волнует, как они могут отразиться на его взаимодействии с людьми. Шелли считает это необходимым качеством, потому что руководитель всегда должен обращать внимание на взаимоотношения с людьми, чтобы быть способным прийти к консенсусу.

«Самопонимание необходимо для успешного лидера», — однажды сказала мне Шелли.

Вопросы во время собеседования при приеме на работу делятся на две категории: о том, что вы уже сделали, и о том, что вы хотите сделать в будущем. Первые, поведенческие вопросы, вынуждают соискателя оглянуться назад и вспомнить, что он совершил, чего достиг или пытался достигнуть. Эти вопросы позволяют исследовать уроки, которые человек извлек из прошлого опыта.

Можете ли вы привести пример того, как поставили себе цель, определили сроки — и достигли ее вовремя?

Приведите пример своей реакции, когда ваш начальник обращался к вам за советом или просил вас сделать то, с чем вы были не согласны.

Каким было самое трудное решение, которое вам пришлось принять на рабочем месте, и как вы с этим справились?

Такие вопросы помогают пролить свет на то, как кандидат вел себя в прошлом при определенных обстоятельствах. Они требуют развернутого ответа. И не просто позволяют узнать прошлое человека, а исследуют дилеммы и решения, в которых раскрываются его моральные принципы и ценности. То, как кандидат решал сложные задачи или справлялся с неудачами в прошлом, демонстрирует, как он будет вести себя в непростых ситуациях на новой работе.

Однако по таким результатам не всегда можно предсказать будущее, потому на правильном собеседовании всегда задают также и ситуационные вопросы. Они позволяют раскрыть, что соискатель видит в перспективе и как он будет реагировать на те или иные проблемы. Самые лучшие вопросы объединяют конкретные ситуации со сложным выбором.

Представьте, что у вашей компании был очень удачный год. Вам предлагают решить, на что потратить незапланированную прибыль. Что вы порекомендуете?

Если бы вам сказали, что все подразделения должны урезать расходы на 5%, а вы бы при этом отвечали за бюджет, как бы вы решили, на чем сэкономить?