Холакратия. Революционный подход в менеджменте - Брайан Дж. Робертсон

Когда все процессы холакратии сосредоточены на взаимодействии между ролями и в организационном пространстве – и больше ни на чем, – наше пространство межличностного, «племенного» взаимодействия оказывается в состоянии анархии.

Организация может создать специальные приложения для регулирования этого пространства, когда это действительно полезно для цели организации; тем не менее я полагаю, что есть смысл регулировать его как можно меньше, во всяком случае на организационном уровне. Если несколько человек хотят прийти к соглашению – например, проявлять в общении больше эмпатии, – они имеют на это полное право. Но когда современная организационная политика принуждает людей к такому общению ради достижения результатов, это лишает такое потенциальное соглашение глубины и искренности. Холакратия не заставляет людей общаться определенным способом, а позволяет организации оптимально функционировать независимо от того, как мы решаем выстроить взаимоотношения на личностном уровне. Она не дает сливаться нашим целям в области личностного развития или пожеланиям в культуре с потребностями и управленческим процессом организации. Холакратия не допускает человеческие ценности в организационное пространство – как не допускает организацию в пространство человеческих ценностей. И, что особенно важно, не дает тем, кто работает с нами в организационном пространстве, навязывать нам свои личные ценности ради общей эффективности.

Как ни парадоксально, это, по моему опыту, лучшее средство создания культуры личных взаимоотношений, в которой обеспечиваются эмпатия, взаимопонимание, искренность общения и все другие полезные механизмы отношений, к которым мы стремимся. Они могут появиться естественным путем, когда мы получаем возможность вместе действовать в интересах другой сущности (организации) и ее целей в свободном пространстве, где мы не обязаны соответствовать эмоциональным ожиданиям друг друга, только если сознательно этого не пожелаем.

На этой основе действительно можно выстроить новый мир взаимодействия в работе – мир, в котором у вас есть пространство и необходимая автономность для того, чтобы делать все возможное для исполнения своих ролей, и не требуется получать всеобщее одобрение или добиваться консенсуса. Мир, в котором на ваши полномочия не посягает групповой процесс только потому, что кого-то не устроило принятое вами решение. Вы знаете, кто за что отвечает, знаете, чего от кого ожидать (и чего ожидают от вас), так что не возникает неформализованных ожиданий, из которых проистекают бюрократия, эгоизм и интриги. А если что-то неясно или если полномочия или ожидания нуждаются в развитии, эта ясность обеспечивается интегративным управленческим процессом. Представьте себе: вы каждое утро приходите на работу с искренним желанием служить интересам чего-то большего, и вы при этом не отягощены чужими неформальными представлениями о том, как вы должны себя вести и что от вас ожидается, и каждый вечер вы выходите с работы, практически всегда чувствуя, что максимально применили свои способности, проявили свои таланты и интегрировали их ради цели, которой служите по собственному выбору. Меня восхищает этот новый мир, который холакратия создала в моей организации, и свобода, которую она принесла в другие сферы моей жизни. Когда вы преодолеете начальную неуверенность, естественную, когда вы начинаете что-то делать совершенно новым способом и освоите новую систему управления, вы, скорее всего, будете приятно удивлены тем, как легко и свободно ваша организация продвигается по непредсказуемой и быстро меняющейся территории, где мы все живем в настоящее время.

Многие изменения, рассмотренные в этой главе, присущи не только холакратии. Холакратия – лишь один из примеров системы самоорганизации на условиях равноправия и распределенных полномочий, которая отвергает традиционные подходы к обеспечению порядка. Хотя я считаю холакратию новаторством во многих отношениях, вы легко заметите, что многие другие системы и процессы отражают похожую парадигму. Более того, я убежден, что холакратия – это лишь одно из проявлений более общего процесса эволюции, ведущего к новому способу структурирования мира и взаимоотношений, и я надеюсь, что она поможет в осуществлении этого более масштабного перехода. По меньшей мере холакратия, как мне представляется, может служить примером того, что для обеспечения порядка не нужна вертикаль власти. Я вижу, как многие спокойно жертвуют независимостью в пользу различных лидеров в современном мире, и в этом нет ничего удивительного. Большинство из нас выросли в семьях, где родители пользовались непререкаемым авторитетом, потом пошли работать в организации с практически такой же патриархальной структурой и, возможно, сами превратились в такие авторитетные фигуры для своих коллег или детей. Этот утвердившийся в обществе шаблон воспроизводится и закрепляется во многих сферах нашей жизни.

Холакратические организации создают потенциальную возможность для своих участников жить совсем иначе – распределять полномочия и всем вместе быть взрослыми. Жить так, что нашу независимость уважают и над нами никто не стоит, что мы можем быть сами собой и поддерживать друг друга по мере сил, в то же время руководя каждый своим элементом системы. Я надеюсь, что такой опыт многих заставит задуматься над более глубокими вопросами и, возможно, со здоровым скептицизмом реагировать на слова всевозможных лидеров и авторитетов, призывающих нас довериться им и их власти над нашей жизнью и жизнью других.

Так или иначе, я полагаю, как в организациях, так и в обществе мы будем и в дальнейшем наблюдать, как на смену статичным централизованным системам управления приходят принципиально новые. Похоже, эволюция отдает предпочтение процессам, которые позволяют установиться равноправному и естественному порядку, реагирующему на реальные напряжения. Думаю, один из лучших способов этого добиться – это ввести управленческий процесс во всю систему, когда он будет настолько интегрирован, что станет естественным, как дыхание, и отпадет необходимость в поиске готовых «идеальных» решений. Здесь заключен изящный парадокс: когда система распределяет полномочия и уважает независимость всех ее элементов и участников, она при этом лучше способна действовать как единое интегрированное целое. Поэтому выбор между централизованными и распределенными системами на самом деле не стоит. Красота функционирующей холархии в том, что в ней есть и то, и другое: множество автономных целых, состоящих из взаимосвязанных элементов, которые сами по себе являются автономными целыми – и так на каждом уровне.

Наконец, если эволюция чему-то и отдает наибольшее предпочтение, так это самой эволюции. Эволюционные процессы идут непрерывно с начала времен, отбирая новые, все более сложные структуры. С каждым инновационным скачком эволюция изыскивает способы увеличить скорость самого эволюционного процесса и распространить его на все большее количество аспектов жизни. По сути, холакратия приглашает сознательно участвовать в этом процессе с помощью нового средства. Будь то посредством холакратии или других систем, но эволюция проникнет в организации. Это лишь дело времени. Мы можем ей содействовать или сопротивляться, но так или иначе эволюция до нас доберется.

Холакратия обязана своим существованием многим людям, как тем, кто напрямую участвовал в испытаниях этого метода на практике, так и тем, чья деятельность опосредованно повлияла на развитие холакратии. Трудно перечислить и отметить заслуги всех, кто помогал мне и меня вдохновлял, поэтому заранее прошу прощения у тех, кого забуду упомянуть на этих финальных страницах.