Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке - Кристофер К. Коуон

Племя/клан

Родина ФИОЛЕТОВОГО цМема. Структуры для жизни и работы круговые и коммунальные, хотя основная полуэлита — старейшины, шаман, вождь — имеют больше влияния, чем остальные. Взаимность является доминирующим правилом: «Если я сегодня нашёл еду, я поделюсь с тобой, поскольку завтра, быть может, ты найдёшь еду, а я буду голоден».

Люди во власти ФИОЛЕТОВОГО цМема. Чтобы понять ФИОЛЕТОВОГО работника, изучите обычаи клана или племени. Человек является продолжением группы и предан прежде всего ей. Для здоровья организации необходимы традиционные способы ведения дел, воздавая дань уважения предкам и их обычаям, и внимание к духовной сфере.

Решения принимаются в кругу, где каждый имеет право голоса, но признанный лидер объявляет консенсус. Большая часть энергии будет тратиться на удовлетворение ежедневных потребностей самих работников и их многочисленных семей. Деятельность регулирует текучее ФИОЛЕТОВОЕ «племенное время», полагающееся на сезоны, места и события, а не на оцифрованные ОРАНЖЕВЫЕ или СИНИЕ тиканья часов, к большому неудовольствию планировщиков работ и фанатиков пунктуальности.

Постоянные предметы обсуждений — как справляться со страхом, приметами и угрозами в адрес группы. Основное внимание будет довольно узконаправленным и незамедлительным, хотя воспоминания о прошлых событиях — недовольствах, обидах, распрях, долгах — могут оказывать пагубное влияние на текущие операции, пока не разрешатся. Центральной темой, как правило, является поддержание гармоничных отношений между людьми и с природой.

Ритуал ФИОЛЕТОВОГО цМема. Цель заключается в том, чтобы увековечить семью, клан или племя, сохранив их место в анимистическом мире, удовлетворяя его насущные потребности. Большая часть работы связана с мистическим миром духов, будь то заявлено открыто или нет. Внимание этого цМема занято защитой от врагов и продолжением обеспечения ежедневных потребностей в питании, жилье, водоснабжении и социальном взаимодействии. Другие могут протянуть ему руку помощи, но сам он не будет активно расширять своё влияние слишком далеко.

Лидерство для ФИОЛЕТОВОГО цМема. Для ФИОЛЕТОВЫХ лидер должен концентрироваться па всей группе, а не выбирать отдельных индивидуумов в схемах компенсации, дисциплины и коммуникации. Слишком явное выделение и вознаграждение кого-то одного может разорвать связь группы с этим человеком и вызвать его полную изоляцию. Коренные лидеры должны быть уважаемы и почитаемы надлежащим образом. Эффективные менеджеры не нарушают внутреннюю социальную динамику ФИОЛЕТОВЫХ групп; вместо этого они учатся их использовать, когда группа как единое целое проводит сезонные фестивали, отмечает обряды взросления и другие торжества.

Когда силён ФИОЛЕТОВЫЙ цМем, организация должна быть чувствительной к поляризационным тенденциям «внутригруппы» против «снаружигруппы». Большинство западных руководителей (и дипломатов) никогда не видели истинных межплеменных конфликтов и не готовы к интенсивности чувств, генерируемых кровной связью. В то же время руководители должны иметь в виду потенциал для весьма неожиданного цМемного изменения. Как только удовлетворены ФИОЛЕТОВЫЕ потребности в сохранности и безопасности и увидены альтернативы по телевизору или в путешествиях, начинают пробуждаться другие цМемы.

Следующие две главы возвращаются к принципам и технологиям второго порядка.

В евангелии современных менеджеров качество провозглашается «главным приоритетом». Что было «главным приоритетом» перед революцией качества? Подумайте об этом. Прибыль? Производственные квоты? Льготы для руководителей? Эффективность по срокам или трудозатратам? Удовлетворённость работников? Победа в конкурентной борьбе? Социальная ответственность? Спуститесь на землю.

Несмотря на популярность революции качества среди руководителей и потребителей, не все к ней присоединились. «Движение за комплексное качество, одно из самых больших преходящих увлечений в корпоративном управлении, застопорилось». Так было написано в Wall Street Journal 14 мая 1992 года. В статье приводятся результаты всестороннего обзора программ управления качеством, проведённого компанией Ernst & Young[89] и Американским фондом качества[90]. В исследовании, изучившем 585 компаний в США, Канаде, Германии и Японии, приведены подробности неудач целого ряда действий, направленных на улучшение качества в автомобильной, компьютерной, банковской и медицинской отраслях. Большинство профессионалов в индустрии качества вынуждены признать неоднозначность результатов у их клиентов и заказчиков. Чего-то недостаёт. Чего именно?

Поспешное внедрение инициатив по улучшению качества без тщательного анализа и подготовки приводит к неразберихе. Декларации руководства ни к чему не приводят. Скептически настроенные работники не обращают на них внимания. Руководители среднего звена, озабоченные сжатыми сроками и борьбой за сферы влияния, сопротивляются, зная, что «оптимизация» может означать потерю их работы. Спонсоры процессов улучшения качества устают, столкнувшись с трудностями и сопротивлением, а новообращённые теряют энтузиазм и возвращаются к своим старым методам. Громко разрекламированные программы рано выдыхаются, оказавшись под холодным душем «реальности, как она есть». Инициатива, проталкиваемая СИНИМИ, превращается в доктринёрскую квазирелигию, а ОРАНЖЕВЫЕ требуют немедленных результатов, или полетят головы.

Движение «Круги качества» (КК)[91], загоревшееся в начале 1980-х с большой помпой, догорело к концу того же десятилетия. Многие стали смотреть на все эти усилия как на быстрые косметические исправления. Поощрялось групповое решение проблем рядовыми сотрудниками. И в то же время они должны были оставаться на своих местах, в нижней части организационной пирамиды. Участие в программе КК было на добровольной основе, и никто из исполнителей не получил бы никакой финансовой выгоды от работы «больше и лучше». Но пайщики, акционеры и руководство получили бы. Неудивительно, что энтузиазм пошёл на убыль.

Теперь проекты по реинжинирингу ставятся под сомнение по аналогичным причинам. Человеческий фактор, как правило, игнорировался большинством приложений, направленных на избавление от лишнего. Политика сокращений тоже пересматривается. Зачастую гордые вперёдсмотрящие наверху и рабочие пчёлы внизу остаются, а люди между ними, которые их буднично соединяли, уходят. Получающиеся в результате «самоуправляемые команды» не знают, как самоуправляться, планировать и согласовываться.