Психология управления - Александр Трусь

Наименования уровней компетенций современного руководителя даются в сводной таблице 5.2.

Таблица 5.2

Уровни компетенций современного руководителя

5. Движение руководителя по служебной лестнице (карьерный рост) должно сопровождаться:

• формированием базовых компетенций руководителя;

• ослаблением действия компетенций руководителя оперативного уровня;

• развитием специальных компетенций руководителя;

• освоением и реализацией компетенций руководителя стратегического уровня.

Интенсификация профессиональной деятельности и усложнение задач, решаемых современными руководителями, предъявляет постоянно возрастающие требования к их компетенциям. При этом, как отмечают многие отечественные и зарубежные теоретики и практики в области управленческого образования (Ю.М. Жуков, 2004; Равен, 2000; Davies, 1998), системы формирования профессионального опыта и совершенствования компетентности руководителей, осуществляющиеся в ходе процессов созревания, воспитания, социализации, образования и профессиональной адаптации, сложившиеся как в широком социумном контексте, так и на уровне конкретной организации, не всегда должным образом справляются с возникающими задачами.

На вызов времени существует адекватный ответ – возрастание нагрузки на современного руководителя должно сопровождаться развитием специальных средств его подготовки к постоянно обновляющимся организационно-управленческим и деловым профессиональным условиям.

Управленческий социально-психологический тренинг является средством подготовки к постоянно обновляющимся организационно-управленческим и деловым профессиональным условиям. Это система повышения компетентности отдельных индивидов и целых профессиональных групп в рамках современной организации, или в открытом формате, т. е. лиц, профессиональная и личностная позиция которых создает постоянно возрастающие нагрузки и предъявляет повышенные требования к уровню профессиональной компетентности.

По мнению многих теоретиков и практиков в области прикладной психологии, тренинг превращается в широко распространенный инструмент обучения руководителей, развития его компетенций. Появляются региональные и международные периодические специализированные издания, целиком посвященные обсуждению проблем профессионального тренинга и развития. Множится число информационно-справочных и методических материалов, не только традиционно текстовых, но и мультимедийных. Тренинг, бывший вначале искусством, затем ремеслом, в настоящее время превращается в тиражируемую технологию (И.В. Бачков, 2008; О.И. Жданов, 2007; Ю.М. Жуков, 2004; Л.М. Кроль, 2002; Б.М. Мастеров, 2007; А.Ж. Моносова, 2004; Е.В. Сидоренко, 2002; Н.Ю. Хрящева, 2005).

На сегодняшний день можно выделить два взгляда на роль тренинга в развитии и совершенствовании профессиональных компетенций руководителей. Сторонники первого взгляда считают, что тренинг призван восполнить дефицит умений и навыков, которые, с одной стороны, не обеспечиваются современной системой образования и социализации, а с другой – не могут быть освоены или приобретены в процессе «стихийной» социальной и профессиональной адаптации. Другая точка зрения состоит в том, что тренинг представляет собой прежде всего работу по переосмыслению профессионального (управленческого, коммуникативного и т. д.) опыта, расширению сознания, способствующего формированию нового, более плодотворного подхода к выстраиванию отношений со своим профессиональным окружением. В данном случае центр тяжести в работе по приобретению умений и навыков переносится за рамки непосредственно тренинга, происходит не в процессе, а вследствие проведения тренинга.

Соответственно есть и две модели (два взгляда, два представления) процессов наращивания компетентности в результате тренинга. Согласно первой модели тренинг – это место приобретения и совершенствования знаний, умений и установок. К концу тренинга его участники оказываются в максимальной степени нагружены новыми знаниями о компонентах компетентности.

После тренинга участники начинают постепенно терять свой багаж знаний, особенно в той его части, которая оказалась не востребованной. Графический образ данной модели – кривая забывания. Соответственно через некоторый промежуток времени тренинг следует повторить, хотя бы для того, чтобы остаться на достигнутом уровне.

Другая модель – участники тренинга овладевают новыми, более совершенными способами работы со своим профессиональным (управленческим, коммуникативным и иным) опытом. Приобретение знаний и умений, их совершенствование происходят преимущественно не во время собственно тренинговых занятий, а после них. Кривая обучения идет вверх на подъем, она может и достичь плато, что означает стабилизацию, но уже на другом, более высоком уровне. Если требуется уровень еще более высокий, тренинг нужно повторить.

В практике тренинга оба подхода порой осуществляются в рамках одной, внешне целостной программы. Такое бездумное механическое смешение техник и процедур, по мнению некоторых психологов, может оказаться гибельным для отдельных программ и стать причиной провала в профессиональной карьере тренера (И.В. Вачков, 2008; Ю.М. Жуков, 2004; Б.М. Мастеров, 2007; Е.В. Сидоренко, 2002; Н.Ю. Хрящева, 2005).

Вслед за Е.В. Сидоренко (2002) отмечу, что тренинг как активное социально-психологическое обучение в восьмидесятые годы прошлого века, на заре своего становления, критиковался в отечественной психологии за свою «укорененность» в принципах бихевиорального научения, а на самом деле – за свою свободную от идеологии сущность. Некоторым пионерам тренинга приходилось доказывать на философских семинарах, что тренинг может быть обоснован и с помощью концепций советской психологии. В частности, они ссылались на теорию установки Д.Н. Узнадзе, в которой описаны импульсивный и регулятивный уровни поведения, на идеи С.Л. Рубинштейна о психологическом значении игры, на концепцию П.Я. Гальперина о формировании ориентировочных основ гностических действий, на понятие «зона ближайшего развития» Л.С. Выготского.

За последние десятилетия социально-психологический тренинг прочно вошел в образовательную практику, показав свою эффективность как в открытом, так и в корпоративном формате. Соглашусь с мнением Л.М. Кроля и Е.Л. Михайловой (2002), которые, описывая текущую ситуацию на тренинговом рынке, отмечают, что период «диких тренингов», невнятных по задачам и случайно выбранных заказчиком, закончился, а сама тренерская деятельность все в большей степени приобретает черты профессиональной, а не любительской.

В настоящее время наметилась главная тенденция развития тренинга – рыночная. По мнению Е.В. Сидоренко (2002), данная тенденция диктует развитие тренинга либо в сторону мягкой психотерапии, либо в сторону обучения новым навыкам. По ее мнению, обучающая модель побеждает. Но победа эта, вероятно, будет недолгой. На смену обучающей модели скоро придет модель сопровождения.