Сознательный капитализм. Компании, которые приносят пользу клиентам, сотрудникам и обществу - Раджендра С. Сисодиа

К сожалению, многие лидеры продолжают считать, что страх как мотиватор сильнее, чем любовь. Страх – это полная противоположность любви. Когда мы полностью поглощены любовью и заботой, страха не существует. В большинстве организаций используются и любовь, и страх, но одно из чувств обычно преобладает. Сознательный бизнес ищет возможность исключить страх как эмоцию, мешающую людям добиться самоактуализации, а организациям – полностью раскрыть свой потенциал. Особенно угнетает страх творческие импульсы. Чтобы быть способными на творчество, нужно войти в состояние потока, а страх этому мешает{206}.

Компания, основанная на страхе и стрессе, подобна дому, в котором завелись термиты: снаружи все отлично, но изнутри дом разрушается, и в один прекрасный день он рухнет. Если культура базируется на страхе, работа воспринимается как болезненное испытание, которое нужно пережить. К сожалению, так бывает слишком часто. Люди, которые хорошо себя чувствуют в понедельник утром, встречаются все реже.

Конечно, любовь и забота должны сочетаться с превосходством и силой, иначе бизнес действительно станет слабым и неэффективным. Осуждение и обвинения заставляют людей сжиматься и бояться. Организации, которые постоянно показывают высокие результаты, мягко, но уверенно сочетают превосходные показатели с любовью и заботой. Они не практикуют осуждения и обвинения, но помогают сотрудникам осознать свои ошибки, учиться и расти на них.

Говард Бехар, бывший президент Starbucks, так отзывается о проявлении силы через заботу:

Проявить любовь и заботу организации могут двумя основными способами: принимая на работу и продвигая по карьерной лестнице людей с учетом их способности к любви и заботе, а также позволяя более открыто выражать эти качества.

Организации должны с осторожностью подходить к повышению сотрудников. Нельзя получить лидеров, отличающихся заботой, любовью и состраданием, если не повышать их в должности. Критерии такого повышения должны включать не только техническую компетентность, но и высокий уровень эмоционального интеллекта и способность к любви и заботе. Лидерам следует быть цельными людьми, свободными от типичных недостатков: одновременно сильными и любящими; мужественными и женственными. Их должен отличать высокий уровень профессионализма и столь же высокий уровень эмоционального интеллекта.

Нужно разрешить проявления любви и заботы в рабочих условиях, эти качества не должны быть табуированы – их надо поощрять и выделять. Это сразу же подстегнет сотрудников к общению и выражению преклонения друг перед другом. Организациям необходимо понять, что противоречие здесь кажущееся и нужно просто найти нужный баланс.

Организации сталкиваются с проблемой трудного выбора, когда они должны предпринимать действия, которые могут вызвать боль или разочарование у некоторых заинтересованных лиц. Даже в таких ситуациях можно успешно выразить любовь и заботу. Один из примеров подобного трудного выбора, с которым сталкиваются многие организации, – необходимость сокращения штатов. Еще один частый случай – необходимость перенести вовне те рабочие места, которые ранее существовали внутри компании. Третье нередко встречающееся важное решение необходимо принять, когда руководитель показывает низкие результаты и должен быть смещен с ответственной работы. Как же разрешить такие трудные проблемы с сознательностью, заботой и любовью?

Сокращение штатов

Все причастные к организации лица заинтересованы в процветании бизнеса. К сожалению, порой компании приходится сжиматься, чтобы избежать падения и оставаться успешной на конкурентном рынке.

Идеальный сценарий – совместить сокращение штатов с естественной убылью рабочей силы. Если компания достаточно терпелива, то сокращение штатов произойдет в течение года-двух. Если же руководство не считает возможным так долго ждать, можно пойти на небольшое сокращение штатов в сочетании с прекращением приема новых кадров, что при естественной убыли сотрудников приведет к тому, что их количество станет приемлемым.

Когда Whole Foods Market испытывала серьезные затруднения из-за экономического кризиса конца 2008 года, нам пришлось сократить всю службу поддержки. Всего нам пришлось уволить менее 0,1 % от общего числа сотрудников (48 человек из около 50 тысяч работавших в компании в то время). Сопоставимые магазинные продажи начали падать впервые в истории, и, чтобы законсервировать капитал, пришлось замедлить темпы открытия новых магазинов. Кроме того, нужно было сократить численность сотрудников, чтобы расходы были сопоставимы с продажами. Мы считали, что компании придется пойти на сокращение штатов, если мы хотим продолжать работать на создание долгосрочных ценностей для всех заинтересованных лиц. Но как разрешить эту ситуацию с любовью и заботой?

Первая стратегия, которую должна воплощать организация, вынужденная пойти на сокращение штатов, – проявлять честность и прозрачность, информируя сотрудников о том, что происходит. Можно составить следующее обращение: