HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

База = 81 респондент (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)

Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году относительно 2016 года.

База = 122 компании

Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году в зависимости от численности сотрудников.

База = 122 / 39/ 30/ 19/ 16/ 36/ 18 компаний

* – недостаточная выборка, данные использовать с осторожностью

Изменение HR-бюджетов (без ФОТ) в компаниях в 2017 году в зависимости от региона расположения компании.

База = 122 / 40/ 11/ 71 компания

* – недостаточная выборка, данные использовать с осторожностью

Улучшить свой имидж как работодателя хотели бы многие компании, поскольку это позволяет удерживать наиболее перспективных сотрудников и получать предложения от интересных кандидатов. О том, как создать сильный HR-бренд и привлечь высококлассных специалистов, рассказывает Елена Русанова (Емеленко), руководитель Консалтингового центра HeadHunter.

– Верно ли мнение, что для повышения конкурентоспособности на рынке труда достаточно увеличить зарплату и расширить соцпакет?

– Если у компании сформировалась репутация места, где к сотрудникам относятся неуважительно, практикуют штрафы и переработки или препятствуют карьерному росту, то одних материальных стимулов будет недостаточно. Необходимо понять, как организацию воспринимают соискатели, действующие и бывшие работники, – это можно сделать в рамках диагностики (аудита) HR-бренда. Дальше выясняется, какие преимущества наиболее важны для интересующей категории специалистов. На основании полученных данных формируется ценностное предложение работодателя (EVP) и продумываются методы его продвижения.

– После этого работу можно считать завершенной?

– Это только середина процесса. Сделав условия привлекательными для специалистов высокого уровня, необходимо проинформировать их, используя весь спектр каналов коммуникации, в том числе рекламные инструменты, мероприятия, конкурсы, социальные сети, мобильные приложения и даже флешмобы. Самое важное – планирование и оценка эффективности продвижения HR-бренда по таким показателям, как количество входящих резюме, срок закрытия вакансии, снижение текучести и т. д.

– Расскажите об опыте Консалтингового центра HeadHunter.

– За время существования Центра нами было реализовано более 260 проектов. Как пример можно привести комплексную программу по улучшению HR-бренда компании, работающей в сфере продажи электроники и бытовой техники. Опросы соискателей и сотрудников, интервью с топ-менеджерами, а также конкурентный анализ показали, что восприятие ситуации руководством не соответствует тому, как видят ее работники и кандидаты. Это позволило определить незанятые ниши для создания уникального EVP и разработки креативной концепции HR-бренда. В итоге удалось не только увеличить привлекательность компании среди соискателей и снизить затраты на подбор, но и сократить уровень текучести, повысить лояльность и эффективность сотрудников.

Напишите нам: [email protected]

Вопрос о выборе инструментов HR-брендинга особенно актуален в кризисное время, когда сокращение финансирования сочетается с требованием повышения эффективности работы со стороны бизнеса.

В период больших бюджетов, широких возможностей аудитории и малой конкуренции за персонал компании могут использовать сразу несколько традиционных инструментов одновременно, причем не всегда оценивая эффективность каждого. Так, зачастую они синхронно размещают наружную рекламу, задействуют интернет-каналы и напрямую выходят на вузы, если речь идет о поиске молодых специалистов.

На деле же ситуация выглядит следующим образом.

• Соискатели теряются в информационном шуме, им сложно сориентироваться и выбрать нужного работодателя.

• Особые категории сотрудников, например молодые специалисты, «перекормлены» стандартными формами донесения сведений и уже не верят им. С другой стороны, для рабочего персонала или соискателей старше 45 лет, которым бывает сложно найти работу, каналы коммуникации и инструменты продвижения остаются достаточно традиционными.

• Если раньше конкуренция велась внутри профессиональных отраслей, то сейчас это происходит и между ними, а где-то отдельные сферы или специальности нуждаются в повышении привлекательности.

Кроме того, реалии экономической ситуации требуют, чтобы любые затраты в области HR были экономически обоснованы и эффективны. По этой причине компаниям, думающим о продвижении своего бренда работодателя, приходится проводить большую работу по оценке и выбору наиболее эффективных каналов, а также считать эту эффективность:

1. оценивать количество и качество кандидатов с данного канала продвижения по сравнению с другими;

2. просчитывать затраты на информирование или привлечение одного кандидата с конкретного инструмента или канала, а также его возможный вирусный эффект;

3. решать, насколько выбранный канал или инструмент продвижения уникален по сравнению с теми, что используют конкуренты; будет ли предложение компании выделяться на фоне остальных.

Вопрос выбора нестандартных каналов HR-брендинга всегда встает в случаях: