Глобальный кризис. За гранью очевидного - Саймон Долан

Только процесс плодотворной дискуссии, в которой конфликты заменит взаимоуважение, поможет отучиться от старых моделей поведения и разработать новые, общие для всех идеи.

Оптимальный диалог, направленный на определение операционных ценностей для будущего развития организации, состоит из четырех этапов.

1. Внутренний диалог лидера:

«К чему я стремлюсь? Каковы мои ценности?»

2. Диалог на уровне команды менеджеров.

3. Диалог между всеми заинтересованными лицами.

4. Определение и обсуждение основных ценностей.

Если этап 1 направлен на изменение образа мыслей и действий с помощью участия всех заинтересованных лиц в формулировании основных ценностей организации, то на этом этапе изменения касаются отношения к работе, к рабочим процессам и задачам. Если у компании есть видение, вдохновляющее всех ее сотрудников, значимая цель и плодотворная культура, основанная на согласованных ценностях, то она готова разработать план действий по достижению продуманных долго-, средне– и краткосрочных целей. Это легче всего реализовать с помощью проектных команд.

В большинстве компаний внутренняя политика управления персоналом – отбора, тренинга, продвижения, мотивации, оценки и т. д. – страдает из-за двух основных ошибок:

• слабой связи со стратегией, формально принятой руководством компании;

• нечеткой формулировки и отсутствия сильной объединяющей идеи. В итоге политика управления персоналом распадается на ряд действий, не способных подкреплять и поддерживать друг друга.

Все ценности компании, важные для ее успеха, следует закрепить с помощью тренинга. Может ли, к примеру, какая-либо компания внедрить инновационную стратегию без базовой программы обучения по методике креатива для всех функциональных областей организации? Вероятно, нет, хотя лидеры более половины компаний в любой отрасли и любой стране считают, что следуют инновационной стратегии и без обучения.

Успешно изменить и закрепить личностные ценности – одна из самых интересных и полезных целей обучения, к которой можно стремиться. Это сложная задача с профессиональной точки зрения, потому что следует уважать свободу мысли и выражения.

Самая распространенная и досадная ошибка лидеров компаний заключается в следующем: успешно сформулировав видение, цели и ценности компании, они спешат издать их в привлекательном виде, абсолютно забывая оценивать результаты работы и вознаграждать своих сотрудников за умение адаптироваться и верность новой культуре. Поэтому сначала необходимо разработать на основе общих ценностей задачи, напрямую связанные с повседневной работой и поддающиеся оценке.

Этот этап аудита и представляет собой подобную оценку. Но кроме успешной адаптации к новой культуре, УОЦ еще определяет желание сделать ее динамичной, а также стремление всех сотрудников к постоянному обучению, совершенствованию, периодической переоценке ценностей и приобщению новичков к этой культуре.

Эта динамика требует аудита, чтобы отслеживать развитие и обеспечивать выполнение каждым обещанного. Этот аудит должен проходить в определенных условиях, как и процесс изменений, который создал новую культуру. Прежде всего, он должен охватывать всю организацию, все уровни и области ее деятельности; быть открытым; проводиться профессионально и в атмосфере дружелюбия, представляя собой возможность для устранения недопонимания, решения неожиданных проблем и привлечения дополнительных ресурсов, если их не хватает, а не угрозу наказания в случае выявления ошибок.

Для того чтобы выжить в XXI веке, компании должны отказаться от старого, привычного образа мыслей и действий и разработать иной метод работы – новую культуру. Есть разные способы определения организационной культуры, некоторые из них мы вкратце рассмотрели. Общим для организационной культуры любых типов является принцип, согласно которому ценности сотрудников должны соотноситься с видением и целями компании. Мы описали современный подход к диагностике культуры с точки зрения ценностей – УОЦ. Мы рассмотрели трехуровневую модель УОЦ и подчеркнули необходимость аудита его конкретных результатов.

Схема запланированного культурного преобразования опирается на два столпа: практическая реализация процесса изменений и поддержание его с помощью постоянной оценки результатов. Мы напомнили вам пять этапов внедрения.

Это упражнение заимствовано из он-лайн «Оценки ценностей согласно принципам УОЦ» (www.mbvsuite.com или www.hrmsuite.com) исключительно в качестве иллюстрации.

Ответьте на вопросы табл. 17, учитывая, в первую очередь, собственный жизненный опыт (семья, друзья, хобби и т. д.). Укажите, насколько каждая из перечисленных ценностей управляет вашим отношением и поведением. Вы также можете взглянуть на эти вопросы с позиции своего рабочего опыта и решить, насколько важны эти ценности в повседневной деятельности вашей организации. Конечно же, правильных или неправильных ответов здесь быть не может, просто отметьте то, что отражает ваши убеждения (рис. 35).

Таблица 17. Отношение к ценностям

Подсчитайте свои результаты.

Сложите результаты ответов на вопросы 1, 4, 7, 10, 13

ЭЭ ………

Сложите результаты ответов на вопросы 2, 5, 8, 11,14

ЭП ………

Сложите результаты ответов на вопросы 3, 6, 9, 12, 15

ЭС ………

Ваш общий результат по каждому уровню будет колебаться между 5 и 20.

Для «оценки ценностей» впишите в треугольник на рис. 35 количество своих баллов по каждой категории:

ЭЭ – эмоционально-энергетические; ЭП – экономико-прагматические; ЭС – этико-социальные.

Рис. 35. «Ценностная зона»

Затем объедините все три оценки в треугольник и закрасьте область, которую они охватывают. Теперь можно оценить сравнительную важность:

• экономических, этических и эмоциональных ценностей для Вас;