Глобальный кризис. За гранью очевидного - Саймон Долан

Цель. Лидер разрабатывает и формулирует видение идеального будущего, сопровождая его ярким описанием основной цели, культуры, ценностей и убеждений организации. Это создает связь между сотрудниками и способствует единению группы.

Принадлежность. Лидер вырабатывает у сотрудников чувство общности, управляя структурой организации (например, создавая небольшие подразделения) и используя особые методы. Этому чувству принадлежности к группе сопутствует готовность помогать другим, поощрять целенаправленность, сплоченность и лидерство.

Компетенции. Развитие сотрудников организации происходит непосредственно в процессе работы. Это помогает им самоутвердиться, сохранить личностный баланс и развить творческое начало.

Самоопределение. Сотрудники подобных организаций должны чувствовать, что могут контролировать свою жизнь, считая себя не просто пешками в большой игре, а одаренными хозяевами собственной жизни.

Влияние. Каждый член организации должен верить в то, что он способен влиять на деятельность организации. В этом и заключается смысл расширения возможностей и полномочий.

Радость. Это важная сфера и для организации, и для душевного здоровья сотрудников, поощряющая воображение и инновации. В организациях, где ей нет места, управленцы ведут себя, как зомби. В образцовых глобальных организациях руководители, напротив, полны жизни, поэтому они превращают работу своих подчиненных в потрясающе интересное занятие, призывая их радоваться.

Чувство значимости. Если работа позволяет выйти за рамки личных потребностей и внести свой вклад в благополучие общества в целом, то сотрудники считают ее значимой. Принято думать, что люди работают за деньги, но умирают за идеи. В этом смысле они готовы отдать работе все свои творческие силы и в результате пережить чувство «потока» – абсолютной вовлеченности в нее и концентрации на ней.

Если компания действительно хочет стать передовой глобальной организацией, эти семь характеристик необходимо сочетать с мировоззрением, которое поощряет культурное разнообразие. При должном управлении культурное разнообразие позволяет достичь важнейших прорывов в креативе, конкурентоспособности и гибкости. К сожалению, толерантность и уважение разнообразия – не естественное качество человека. Даже в рамках одной национальной культуры мы видим значительные отличия в восприятии лидерства, на которые влияют родительский пример и отношения человека с первым воспитателем. Ранний семейный опыт и влияния создают разных лидеров и их последователей, поэтому и поступки у них будут разными. Эффективный лидер, например в Нидерландах, вряд ли сможет добиться того же успеха в Коста Рике, Сингапуре или даже в Европе. Другая важнейшая проблема глобальных организаций – как использовать преимущества каждой культуры.

Для этого нужно преодолеть тенденцию отбора сотрудников по принципу схожести и близости. Неизвестное всегда создает дискомфорт. Сотрудники глобальных организаций должны научиться признавать различия в видах взаимодействия, уважать их и адаптироваться к разным стилям. Это совместный, но неприятный процесс, поэтому лидеры глобальных организаций должны сдерживать эмоции своих сотрудников, помогая им справляться с волнением, обусловленным их непониманием тех или иных проявлений другой культуры. Они должны поощрять своих работников максимально использовать возможности, которые открывает это разнообразие.

Во многих отношениях роль лидеров глобальных организаций схожа с ролью хорошего воспитателя, к чьему авторитету обращается ребенок, сталкиваясь с новыми трудностями или возможностями. Лидеры, которые берут на себя эти функции, должны поддерживать хрупкий баланс между заботой и строгостью. Если они будут реагировать должным образом на те или иные ситуации, то со временем их сотрудники освоятся в прекрасном новом мире глобальной организации и будут в нем процветать. Люди будут готовы к трудностям, которые ждут их впереди. Методом проб и ошибок они смогут переоценить и изменить себя. Этот вид организационного «воспитания» должен быть обязательным, а не добровольным: он должен стать неотъемлемой частью творческой среды обучения на работе.

Лидеры глобальных организаций, обладающие этой способностью, внушают своим сотрудникам чувство гордости. Они укрепляют корпоративные ценности, которые отвечают основным человеческим потребностям, например таким, как привязанность и значимость, но при этом подчеркивают, что организации добиваются своих целей благодаря командной работе, а не властному контролю. Благодаря общим усилиям мужчин и женщин, которые составляют организацию, эти лидеры стремятся изменить мир к лучшему.

В организации, которая признает важнейшие человеческие потребности и обеспечивает их удовлетворение, работа способствует единению мыслей и чувств, а также самореализации. Эти факторы говорят о важной роли человека в этом мире и обеспечивают сохранение неповторимости личности. Лидеры глобальных организаций должны добиваться общности взглядов и действий и стремиться к определению целей или задач, которые сотрудники сочли бы значимыми. При этом им необходимо побуждать членов организации работать так, чтобы выйти за рамки упрощенной формулы рентабельности инвестиций и максимизации прибыли.

Химена Давила Янез и Умберто Матуран Ромесин

Блестящая возможность: закат лидерства и зарождение вдохновляющего управления

Мы видим вокруг себя боль и страдания – повсюду, где есть человек; богатство и нищета заставляют нас задуматься над тем, почему в этот исторический период при таком богатом креативном потенциале люди так сильно страдают – на фоне благополучия меньшинства. Мы живем в переходный период – на пути к новой, духовной эре человечества.

Когда мы начинаем осознавать, что знаем то, что знаем, и понимаем то, что понимаем, нам хочется действовать. Однако мы не действуем просто так, важна осознанная и ответственная деятельность, последствия которой не причинят вреда другим. В эту эпоху мы, наконец, осознаем, что если не будем действовать в соответствии с тем, что знаем, что мы знаем, то будем обманывать и себя, и других, включая наших детей. Когда человек знает, что знает, он не может притворяться, что не знает этого, не обманывая себя. Новая эпоха – это эпоха этического осознания нашего образа жизни. Основываясь на этом знании, мы предлагаем обсудить три рациональных и операционных столпа этических принципов и действий, которые поддерживают зарождающееся новое предпринимательство.

Эти три столпа – знание, понимание и адекватные действия, соответствующие нашему образу жизни; это основа наших спонтанных этических действий на различных «перепутьях» во взаимоотношениях в тот момент, когда надо решить, что делать в социальной среде нашего социального сосуществования. Когда мы говорим о знаниях, то имеем в виду понимание природы социальных и экологических дилемм и различных действий, из которых надо выбрать; понимание означает понимание различных социальных и экологических последствий (видение системы) для атмосферы и биосферы в результате различных действий, между которыми надо сделать выбор; и адекватные действия означают адекватные средства, позволяющие реализовать выбранные действия. Если мы не знаем, то не осознаем, что нужно делать; когда мы не понимаем, что знаем, у нас нет возможности сделать правильный выбор в социальных и экологических дилеммах, а когда нет адекватных действий, нас словно парализует, повергая в депрессию, отрешенность и негодование. Если мы знаем, в чем состоит экологическая и социальная дилемма, с которой столкнулось человечество, и что нужно делать, если понимаем возможные последствия в антропосфере и биосфере выбранных действий и имеем план адекватных (этических) действий, то вполне можем выбрать социально ответственный подход, чтобы избежать дурных предчувствий.