HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая

– отсутствие единой программы производственного обучения фельдъегерско-экспедиторского состава по всей филиальной сети;

– морально устаревшие программа и инструменты обучения производственного персонала;

– отсутствие инструмента для ознакомления работников непроизводственных подразделений со спецификой технологической цепочки предприятия.

2. Проблемы в адаптации персонала:

– большое количество новичков из производственного блока, увольняющихся до истечения испытательного срока, – около 30 %;

– отсутствие инструментов адаптации вновь принимаемых работников в электронном формате, которые дают целостное понимание технологии доставки отправлений.

Подобная ситуация инициировала возникновение целого ряда задач.

1. В обучении персонала:

– разработка универсального инструмента обучения и адаптации персонала;

– сокращение времени подготовки узкопрофильных специалистов;

– создание электронного инструмента для ознакомления работников с историей и производственными процессами предприятия.

2. В адаптации новичков:

– снижение количества сотрудников из производственного блока, увольняющихся до истечения испытательного срока.

3. В проведении внутренних кадровых мероприятий:

– выявление лучшего сотрудника года среди работников головной компании.

4. Общие задачи по компании:

– формирование имиджа предприятия как надежного и стабильного работодателя с богатой историей и исполнением государственных задач как для вновь принимаемых, так и для работающих сотрудников;

– повышение лояльности сотрудников.

Целевой аудиторией стали работники головной компании и производственный персонал филиала предприятия по г. Москве и Московской области.

Для каждой категории персонала проект решает свои задачи (обучение, адаптация, профессиональный конкурс и т. д.):

• производственный персонал – программа профессионального вводного обучения фельдъегерско-экспедиторского состава;

• офисные работники – понимание производственного процесса, повышение уровня вовлеченности и лояльности, участие в профессиональном конкурсе;

• вновь принятые работники – инструмент адаптации, ознакомление с историей предприятия, продуктовой линейкой и особенностями производственного процесса предприятия.

Реализация

Для решения поставленных задач в рамках проекта был выбран электронный инструмент в формате обучающей игры, так как именно геймификация позволяет максимально вовлечь участников в процесс обучения.

При этом интерфейс игры должен давать возможность участникам погрузиться в специфику производственного процесса на 100 %, поэтому было решено представить героев игры в форменной одежде спецсвязи, а в качестве локаций использовать реальные фото– и видеоматериалы производственных площадок предприятия.

В рамках конкурсных заданий участникам игры необходимо пройти четыре этапа по доставке специальных отправлений, среди которых есть секретные и ценные. Вся цепочка отправлений, отраженная в игре, подчинена одной главной цели – создание и транспортировка реплики Большой императорской короны (Короны Российской империи).

Доставка реплики Большой императорской короны – эпизод, взятый из реальной практики работы спецсвязи, позволяющий пользователям приобщиться к уникальному проекту, в котором было задействовано предприятие, где они работают.

Для ознакомления новичков с историей спецсвязи было принято решение добавить в диалоги героев игры сведения об этапах развития предприятия и разместить исторические факты в информационных всплывающих сообщениях.

Создание игры заняло около четырех месяцев.

Результаты

1. С использованием игры были обучены около 100 новичков, а программа вводного обучения сокращена с 40 аудиторных часов до 32.

При этом за счет применения игровых методов эффективность обучения (результаты итогового электронного тестирования пользователей) выросла на 32 % – средний балл до внедрения игры оставлял 59, после – 78.

Игра интегрирована в портал компании, независимый доступ к ней может быть организован в любой локации компании, что позволяет автономно проводить обучение и способствовать адаптации персонала в регионах.

2. Проведенный опрос среди работников головной компании показал повышение уровня информированности офисного персонала на 50 % относительно главных исторических дат, связанных с историей предприятия, и технологий основных производственных процессов.

3. В результате внедрения игры количество работников, увольняющихся до истечения испытательного срока, снизилось почти вдвое: с 30 до 16 %.

4. Проведенный опрос среди работников головной компании показал, что поменять работу в ближайшее время планируют только 10 % респондентов, что на 33 % меньше, чем в 2013 году.

5. Текучесть кадров снизилась на 2 % за аналогичный период прошлого года, повысилась посещаемость корпоративных мероприятий, в том числе количество болельщиков (посетителей) на турнирах с участием корпоративной футбольной команды «Спецсвязь» возросло на 23 %.

Как правило, и внутри компании, и на рынке труда у каждого работодателя есть несколько значимых целевых аудиторий. Опытные сотрудники и молодые специалисты, инженеры и маркетологи, фронт-офис и управляющая компания – у каждой аудитории свои особенности, свои каналы и форматы коммуникаций, свои приоритеты в выборе места работы. Поэтому важно не просто определить общее ценностное предложение (EVP), но и адаптировать его, сделать близким и понятным каждой значимой группе людей.

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter:

– В необходимости создания ценностного предложения уже убедились многие компании. Более того, работодатели все активнее используют различные инструменты оценки эффективности EVP, его влияния на рекрутмент и внутреннюю работу с персоналом. При этом для того, чтобы ценностное предложение компании стало по-настоящему работать и принесло измеримые, в том числе финансовые, выгоды, важно не только правильно определить целевую аудиторию для трансляции EVP, но и верно взаимодействовать с ней. Если компания работает сразу с несколькими категориями соискателей, нужно выстроить стратегию коммуникаций с каждой из них. В данном случае общее ценностное предложение не решит всех задач. У каждой группы аудитории свои потребности, ожидания от потенциального работодателя, особенности восприятия. Эти особенности необходимо учитывать при выборе каналов и способов коммуникации для того, чтобы ваш посыл попал точно в цель. Так рождается таргетированный подход к ценностному предложению. Итак, целевых аудиторий может быть несколько, например молодые специалисты, специалисты с опытом работы, возрастные сотрудники, топ-менеджеры. Как в таком случае настраивать ценностное предложение для каждой из них?