Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Слово кандидатам

Думаю, вам любопытно будет взглянуть на результаты опроса о взаимодействии с рекрутерами, который мы проводили среди кандидатов для одного из наших клиентов. Клиентом была международная компания с мощным устойчивым брендом, которая работала с именитым агентством. Но даже при таких шикарных вводных отзывы кандидатов далеко не во всех случаях воодушевляли. Поэтому призываю вас: будьте внимательнее к тому, как общаетесь с соискателями! Ведь потом они понесут в мир мнение о вашей компании. А какое это будет мнение – зависит от вас.

Результаты опроса разбросаны по соответствующим главам книги – ищите их по пиктограмме.

Немного об опросе: это было частично анонимное заполнение онлайн-анкеты; количество респондентов – 34; респондентами выступали специалисты, менеджеры проектов, руководители.

Если вы один за всех

Самая распространенная ошибка нанимающих менеджеров, которые ищут сотрудников без помощи агентства и рекрутера, – это разместить вакансию в открытом источнике и ждать откликов. Конечно, такой план поиска не особенно трудозатратен, но и эффективным его не назовешь. Во-первых, «качественные» кандидаты привыкли к тому, что ищут не они, а их. А во-вторых (особенно если вакансия не узкоспециализированная) вы с большой долей вероятности получите так много откликов, что просто не сможете все просмотреть. Поэтому даже при самых ограниченных временны`х ресурсах я бы советовала соблюдать три правила, которые существенно облегчат вам жизнь:

• Не стесняйтесь делать «экспертные звонки» знакомому профессиональному рекрутеру, чтобы уточнить, как и где лучше искать нужных кандидатов, а также какие сроки стоит заложить на этот процесс.

• Если вы размещаете описание вакансии в открытом доступе – выставьте дополнительные требования для отклика (обязательное сопроводительное письмо и/или прохождение небольшого теста). Это позволит вам отсеять кандидатов, откликающихся на все вакансии подряд и не заинтересованных именно в вашей.

• Изучите алгоритмы поиска по открытым источникам и ищите нужные резюме сами, не дожидаясь, пока требуемый кандидат случайно наткнется на вашу вакансию. Так вы существенно увеличите свои шансы на успех.

Сколько нужно кандидатов

Иногда, если позиция сбалансирована, а все участники поиска хорошо знают рынок, бывает достаточно и одного кандидата. Однако такие случаи – редкость, чаще всего для принятия взвешенного решения нужно иметь выбор. Судя по моему опыту, идеальное количество подходящих кандидатов – шесть. При этом двое из них должны быть чуть выше изначальных финансовых ожиданий, двое чуть ниже и двое – соответствовать на 100 %. Разумеется, квалификационно подходить должны все. Шести человек обычно достаточно для выбора (который далеко не всегда делается в пользу идеально подходящего кандидата). Если сфера деятельности, для которой вы ищете специалиста, очень узкая, можно ограничиться выборкой из трех кандидатов (подбираются по тому же принципу: один в точку, второй чуть выше уровнем, третий чуть ниже).

Однако если вы консультант или рекрутер, имейте в виду: первый кандидат, которого вы представляете клиенту, должен подходить идеально. Это вопрос даже не столько производственной необходимости, сколько выстраивания коммуникации. Предлагая кандидата, полностью соответствующего запросам клиента, вы показываете, что понимаете задачу. Очень важно при этом объективно, осторожно и критично описать первого кандидата с точки зрения соответствия мотивации и soft skills, так как взаимодействовать с клиентом вы только начинаете, и важно договориться о терминах. Старайтесь в большей степени придерживаться фактов, нежели своих субьективных впечатлений.