Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Оценка работы имеет фундаментальное значение для управления вознаграждением. Она обеспечивают фундамент равноправной оплаты и жизненно необходима, поскольку является инструментом, обеспечивающим равную оплату за работу равной ценности. В 1980-х и 1990-х гг. оценка работы «впала в немилость» – ее стали считать бюрократическим и требующим слишком много времени делом, не имеющим отношения к рыночной экономике, где рыночные ставки диктуют внутренние ставки оплаты и относительные показатели. Однако, как показал опрос e-reward, проведенный в 2003 г., оценка работы все еще находит широкое применение и на самом деле ее используют все шире не в последнюю очередь благодаря необходимости добиться равной оплаты.

В этой главе:

• дается определение оценке работы;

• описываются различные системы оценки работы;

• приводится информация о сфере применения оценки работы;

• обсуждается использование компьютеров в оценке работы;

• обобщаются аргументы за и против оценки работы;

• рассмотрены соображения, которыми следует руководствоваться при выборе критериев;

• описан процесс разработки балльно-факторной схемы;

• сделаны выводы относительно эффективного использования оценки работы.

Оценка видов работ – это систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели. Она создает основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управлению относительными показателями работы и оплаты.

Оценка работы преследует следующие цели:

• установить относительную ценность или объем работ (относительные показатели), основанные на справедливых, обоснованных и последовательных суждениях;

• получить информацию, необходимую для проектирования и поддержания равноправной и оправданной структуры оплаты;

• обеспечить максимально объективную основу для классификации работ, позволяя, таким образом, принимать последовательные решения об отнесении работы к той или иной категории;

• облегчить взвешенное сравнение с работами или ролями равной сложности и объема;

• быть прозрачной – основа классификации работ и отнесение работы к той или иной категории должны быть ясны;

• гарантировать то, что организация обеспечивает одинаковую плату за выполнение работы равной ценности.

Последняя цель очень важна. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила, что: «Недискриминационная оценка работы должна обеспечить прозрачную систему оплаты, в рамках которой за работу равного объема платят равную зарплату независимо от половой принадлежности работника».

Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Работу можно также оценивать по рыночной ставке – «рыночное ценообразование». Эти подходы описаны далее.

Аналитическая оценка работы – это процесс принятия решений о ценности или объеме работ, которые базируются на анализе уровня присутствия различных определенных факторов или элементов в какой-либо работе, чтобы установить относительную ценность работы. Набор факторов, используемый в этой схеме, называется факторным планом, он определяет каждый из используемых факторов (который должен быть представлен во всех видах оцениваемых работ) и уровень каждого фактора. Аналитическая оценка работы – наиболее широко применяемый подход к оценке работы (согласно опросу e-reward, проведенному в 2003 г., он применялся для оценки работы в 89% организаций). Существуют два основных типа схем аналитической оценки работы – балльно-факторные схемы и аналитическое сопоставление, которые описаны далее.

Основными характеристиками аналитической оценки работы, как будет объяснено далее, является то, что она имеет систематический характер, основана на суждениях, занимается человеком, а не работой и имеет дело только с внутренними относительными показателями.

Аналитическая оценка работы имеет систематический характер, поскольку относительная ценность или объем работ измеряется на основании фактических доказательств характеристик работ, которые были проанализированы в рамках структурированной схемы критериев или факторов.

На многих этапах процесса оценки работы выносится человеческое суждение. Хотя оценка работы базируется на фактических доказательствах, их следует интерпретировать. Информация о работе, полученная с помощью анализа работ, иногда не в состоянии дать четкие указания относительно уровня требований, присутствующего в работе. Определения, содержащиеся в факторном плане, могут недостаточно точно указывать уровень требований, который нужно регистрировать. Суждение необходимо для принятия решения относительно этого уровня и, следовательно, в балльно-факторной схеме или схеме сравнения факторов. Цель заключается в том, чтобы максимизировать объективность, но какую-то степень субъективности все равно очень сложно устранить. В своем «Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации» Комиссия по равным возможностям (2003) заявила следующее: «Общепризнано, что в определенной степени любая оценка общих требований к одной работе относительно другой всегда будет субъективной». Фундаментальная цель любого процесса оценки работы заключается в том, чтобы создать общую структуру или подходы, которые обеспечат, насколько это возможно, последовательность суждений, основанных на объективно оцениваемой информации. То, что оценка основана на суждениях, вовсе не означает, что она обязательно будет неточно или недостаточно обоснованной. Правильные суждения можно вынести, действуя в рамках определенной структуры и основывая их на четких доказательствах и обоснованных логических рассуждениях. Схема оценки работы способна на это, если она правильно спроектирована и применяется надлежащим образом.

Это – железное правило оценки работы. Оно означает, что при оценке работы надо интересоваться содержанием работы с точки зрения того, какие требования она предъявляет к исполнителю. Ни в коем случае не нужно принимать во внимание показатели труда человека, выполняющего эту работу. Но необходимо отметить, что, хотя показатели труда исключаются из рассмотрения, в самых гибких современных организациях возникла тенденция, заключающаяся в том, что некоторые сотрудники, особенно работники умственного труда, исполняют гибкие роли. Люди могут расширять или обогащать свои роли, и это следует учитывать, оценивая то, что они делают. Роли нельзя отделить от своих исполнителей. Стоимость создают люди, а не работы.