Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Эта техника требует сравнивать каждую работу в целом с каждой из оставшихся работ. Если считается, что работа имеет бо́льшую ценность, чем та, с которой ее сравнивают, она получает два балла; если она имеет такую же важность, она получает один балл; если она считается менее важной, то не получает баллов вообще. Для каждой работы суммируются начисленные баллы, и все работы ранжируют по степени важности.

Упрощенный пример парного сравнения приведен на рис. 44.1.

РИСУНОК 44.1

Парное сравнение

Парное сравнение обладает преимуществом по отношению к обычному ранжированию – гораздо легче сравнивать одну работу с другой, нежели осуществлять множественное сравнение. Но нельзя игнорировать фундаментальные возражения против любой формы ранжирования работ целиком – не определены стандарты для того, чтобы оценивать относительную сложность, и не существует приемлемого метода оценки равной ценности. Кроме того, количество работ, которое можно ранжировать с помощью этого метода, ограничено – сравнение 50 видов работ требует провести 1225 сравнений.

Парное сравнение можно использовать аналитически для сравнения работ фактор за фактором.

Сопоставление с внутренним эталоном – это то, что люди обычно выполняют интуитивно, когда принимают решение о значимости видов работ, хотя в книгах об оценках работы оно никогда не считается формальным методом оценки работы. Оценка путем сопоставления с внутренним эталоном означает просто сравнение или подбор соответствующей пары для рассматриваемой работы исходя из внутреннего эталона, который, как считается, должным образом калиброван и оплачивается; рассматриваемый вид работы помещается на один уровень с эталоном. Такое сравнение обычно выполняется для работы в целом, без анализа отдельных факторов.

Рыночное ценообразование – это процесс оценки размера оплаты по рыночным ставкам для сопоставимых работ; по сути дела, это внешний бенчмаркинг (сравнение с внешним эталоном). Строго говоря, рыночное ценообразование не является процессом оценки работы в том смысле, в каком были описанные ранее способы, – они имели дело только с внутренними относительными показателями и не касались напрямую рыночной стоимости, хотя в сочетании с формальной схемой оценки работы установление рыночных ставок является неотъемлемой частью программы развития структуры оплаты.

Однако термин «рыночное ценообразование» в своем крайнем выражении используется для обозначения процесса непосредственного назначения цены за работу на основании внешних относительных показателей без учета внутренних относительных показателей. Этот подход пользовался чрезвычайной популярностью в Соединенных Штатах в середине 1990-х гг. и являлся реакцией на чрезмерный акцент на внутренних относительных показателях («работа стоит столько, во сколько оценивает ее рынок»), сопровождавшийся слишком большой бюрократизацией оценки работы. Параллельно делались попытки создать расширенный диапазон структуры оплаты (т. е. структуры оплаты с ограниченным числом степеней или зон). Этот подход был очень привлекательным, поскольку делал акцент на конкурентоспособности в связи с местом таланта на рынке.

Степень приемлемости рыночного ценообразования сильно зависит от качества и деталей рыночного соответствия, равно как и от наличия точных данных о рынке. Поэтому этот метод может варьировать от анализа данных по рабочим должностям до детального анализа соответствия, данные для которого получены в ходе проведенных по заказу опросов, делающих акцент на эквивалентности реального рынка. Рыночное ценообразование может дать указание на внутренние относительные показатели, даже если они ориентированы на рынок. Но оно может вылиться и в дискриминацию женщин по оплате там, где рынок традиционно был дискриминационным. Это противоречит законодательству Соединенного Королевства о равенстве оплаты.

Рыночное ценообразование можно осуществлять формально с помощью анализа опубликованных данных опросов об оплате, участия в «клубах оплаты», проводя специальные опросы, получая советы от консультантов по приему на работу и рекрутинговых агентств и (достаточно сомнительный путь) изучая рекламные объявления. В грубейшей форме рыночное ценообразование обозначает назначение ставки за работу на уровне, необходимом для того, чтобы принять на работу и удержать кого-либо. Чтобы избежать судебных исков по обвинению в нарушении закона о равной оплате, необходимо «объективно обосновать» любые различия в оплате между мужчинами и женщинами, выполняющими работу равной ценности, которые основываются на рыночной ставке.

Несмотря на волну критики в 1990-х гг., от оценки работы не отказались ни в Соединенном Королевстве, ни в ряде других стран. В ходе электронного опроса по поводу методов оценки работы, проведенного в Соединенном Королевстве (e-reward, 2003), было установлено, что у 44% от 236 организаций, принявших участие в исследовании, была формальная схема оценка работы, а 45% организаций, не имевших такой схемы, намеревались ввести ее в использование. Аналитические схемы использовались 89% респондентами, из них 70% пользовались балльно-факторной оценкой. Самым популярным неаналитическим подходом была классификация работы. Схемы, разработанные самими организациями («доморощенные» схемы), использовали 37% респондентов.

«Личными торговыми марками», т. е. схемами, предложенными консультантами, пользовались 37% респондентов, а 26% применяли гибридные или «изготовленные на заказ» версии личных торговых марок. На рынке доминировал «Hay Guide Chart Profile Method» (метод профиля путеводной карты Хея) (на его долю пришлось 83% схем «личных торговых марок»). Организации, предпочитавшие «личные торговые марки», поступали так из-за надежности последних и, особенно в случае со схемой Хея, из-за связи с базами данных о рыночных ставках. Организации, предпочитавшие «доморощенные» методы, верили в то, что последние разработаны для того, чтобы удовлетворять стратегические потребности организации, что они подходят ее технологии, структуре, рабочим процессам и задачам бизнеса. Незначительное количество респондентов упомянули соответствие их схемы общей структуре компетенций.

Для процесса оценки работы можно использовать компьютеры.

Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants, где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов. Компьютерные программы используют заранее определенные правила, основанные на алгоритме, отражающем стандарты оценки, принятые в организации и конвертирующие данные в сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов. Этот алгоритм воспроизводит решения комиссии и в отношении уровней факторов работы, и в отношении общей оценки работы.