Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Во-вторых, существуют интерактивные схемы, использующие компьютерные программы типа Pilat UK (Gauge): исполнитель работы и его менеджер садятся перед ПК; их вниманию предлагают серию логически взаимосвязанных вопросов, формирующих «дерево вопросов»; ответы на них дают сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов.

Компьютеризированная система оценки работы может:

• обеспечить большую последовательность – одна и та же информация на входе всегда дает один и тот же результат на выходе, поскольку структуру суждений, на которой основана схема (алгоритм), можно последовательно применять к данным на входе;

• предложить широкие возможности баз данных в деле сортировки, анализа и представления информации на входе и системных результатов на выходе;

• ускорить процессы оценки работы, как только будет закончено ее предварительное проектирование.

Компьютеризированные системы оценки работы могут быть недостаточно прозрачными – оценка производится по принципу «черного ящика», и может быть затруднительно проследить связь между анализом и оценкой и, следовательно, обосновать окончательную сумму баллов. Этой проблемы не существует в случае интерактивных схем, когда исполнители работы участвуют в ее оценке и с помощью «дерева вопросов» можно проследить связь между ответом на вопрос и суммой баллов.

Компьютеризированные системы оценки работы могут также использоваться для того, чтобы обойти процесс оценки с помощью совместных комиссий, состоящих из представителей руководства и работников организации, что типично для традиционных схем; однако эту проблему можно устранить, если использовать эти комиссии для валидизации суммы баллов, полученных с помощью компьютера.

Вот чем следует руководствоваться при выборе схемы оценки работы:

• схема должна быть аналитической – она должна быть основана на анализе и оценке того, насколько различные определенные элементы и факторы присутствуют в работе;

• анализ должен быть тщательным и пригодным для беспристрастного применения – схему необходимо тщательно сконструировать, для того чтобы гарантировать, что аналитическая структура обоснованна и пригодна для всех видов работ. Схему нужно проверить, чтобы в дальнейшем ее можно было непредвзято применять для всех этих работ;

• схема должна быть подходящей – она должна учитывать все конкретные требования в отношении всех работ;

• схеме необходимо быть всеобъемлющей – она должна быть применима ко всем видам работ в организации, включать в себя все категории персонала, факторы нужно включить во все виды работ. Поэтому должна быть единая схема, которую можно применять для оценки относительных показателей различных профессий или категорий работы и которая способствует при необходимости проведению бенчмаркинга (эталонного сравнения);

• схема должна быть прозрачной – процессы, используемые в этой схеме, начиная с первичного анализа и заканчивая принятием решения о классификации, нужно сделать понятными всем заинтересованным сторонам;

• схема не должна быть дискриминирующей – она обязана удовлетворять требованиям о равной плате за работу одинаковой ценности.

Различные подходы к оценке работы, их преимущества и недостатки обобщены в табл. 44.1.

Выбор следует делать с оглядкой на перечисленные критерии, а также преимущества и недостатки альтернативных подходов. Но явное предпочтение в пользу аналитических схем, выявленное в ходе электронного опроса e-reward, говорит о том, что выбор очевиден. Преимущества использования признанного аналитического подхода, удовлетворяющего требованиям закона о равной ценности (стоимости), кажутся очевидными. Балльно-факторные схемы применяли 70% участников опроса, а остальные пользовались аналитическим соответствием, нередко в сочетании с балльными схемами.

Таблица 44.1. Сравнение подходов к оценке работы

Можно много говорить о применении балльно-факторной методологии как основной схемы, но аналитическое соответствие играет вспомогательную роль в работе с большим количеством общих ролей, не охваченных изначально сравнением с эталоном (бенчмаркингом). Аналитическое соответствие можно использовать для того, чтобы разнести общие роли по категориям; это часть обычной процедуры оценки работы, позволяющая избежать необходимости всякий раз проводить оценку работы. Во многих организациях существует тенденция отводить оценке работы вспомогательную роль и не позволять ей доминировать при принятии решений об отнесении работы к той или иной категории, что влечет за собой чрезмерные траты времени и энергии.

Вот ситуации, благоприятствующие разработке и использованию оценки работы, особенно аналитических схем:

• оценка работы может сделать явными критерии оценки работы и заложить фундамент для структурирования процесса вынесения суждений;

• нельзя создать равноправную структуру оплаты, если не пользоваться систематическим и структурированным процессом для оценки ценности и относительных показателей работы;

• необходима логичная общая схема, в рамках которой можно принимать последовательные решения о категориях работ и ставках оплаты;

• факторный план и процесс оценки работы можно согласовать с системой ценностей и общей структурой компетенций организации и, таким образом, подкрепить последние; это станет неотъемлемой частью интегрированного подхода к управлению людьми;

• аналитические схемы обеспечивают самое надежное основание для равной платы за работу равной ценности; это единственный приемлемый способ защиты против судебных исков в отношении нарушения закона о равной оплате;

• формальный процесс оценки работы с большей вероятностью воспринимается как справедливый и равноправный, нежели неформальный подход или подход «ad hoc», – и эта степень принятия намного возрастает, если весь процесс в целом является прозрачным.

Аргументы против оценки работы громко вопиют о себе. Критики говорят о том, что в сегодняшних организациях оценка работы имеет бюрократический характер, страдает отсутствием гибкости, требует слишком много времени и не соответствует духу времени. Такие оппоненты, как Ниельсен (2002), обращают внимание на тот факт, что оценка работы не имеет дела с внешними относительными показателями, которые, по их мнению, только и важны. Схемы оценки могут вырождаться со временем из-за использования или неправильного применения. Люди научаются манипулировать ими, чтобы попасть в более высокую категорию, а это ведет к известному явлению – тенденции повышения категории, не оправданной ростом ответственности. Люди, оценивающие работу, могут попасть в ловушку априорных суждений. Они могут судить о валидности (достоверности) оценки работы в соответствии со своими установками об относительной ценности работы. Для проверки приемлемости оценки работы используется тест «ощущаемой справедливости», но отнесение к той или иной категории воспринимается справедливым, если оно совпадает с ощущением того, как должно быть.