Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Лучший подход состоит в том, чтобы проанализировать интервал и выявить любые серьезные разрывы в сумме баллов между соседними видами работ. Эти естественные разрывы будут знаменовать собой границы между кластерами работ, которые можно приписать к соседним категориям. Четкий разрыв между работой с максимально высокой оценкой в одной категории и работой с минимальной оценкой в вышестоящей категории поможет обосновать разделение работ по категориям. Это снизит остроту проблем, связанных с границами и порождающих неудовлетворенность отнесением в ту или иную категорию, когда различие между ними неочевидно. В качестве временной меры при разработке структуры с традиционными категориями можно заранее решить, что нужно определенное количестве категорий, однако анализ разрывов должен подтвердить необходимое их количество, учитывая естественное деление между работами в полученном интервале. Однако существование таких естественных разрывов гарантировать нельзя; это означает, что суждение относительно границ приходится выносить при условии очень близких по значению сумм баллов для соседних видов работы.

В случае отсутствия очевидных естественных разрывов при принятии решения о границах следует руководствоваться следующими соображениями:

• работы с похожими характеристиками (это выявляется с помощью факторов оценки работы) относят в одну группу для выявления более отчетливого различия между характеристиками работ из разных категорий – должно быть очевидно, что работы, отнесенные в одну категорию, похожи друг на друга сильнее, чем сходные виды работы из соседних категорий;

• иерархия категорий должна учитывать организационную иерархию, т. е. виды работ, выполняемые исполнителем, подчиняющимся вышестоящему исполнителю, необходимо отнести к более низкой категории; хотя не следует рабски следовать этому принципу, если организация обладает перегруженной иерархической системой с длинными цепочками подотчетности;

• не следует проводить границ между видами работ, выполняемыми преимущественно мужчинами и преимущественно женщинами;

• в идеальном случае не надо проводить границу сразу же над работами, выполняемыми большим количеством сотрудников;

• ширина категории, с точки зрения суммы баллов, полученных при оценке работы, должна представлять собой важный шаг, как указано в схеме оценки работы.

Принимая решение о количестве уровней, или полос, в категории, необходимо учитывать следующее:

• спектр и типы ролей, попадающие в эту структуру;

• спектр зарплат и сумм баллов, полученных при оценке работы;

• число уровней в организационной иерархии (это может быть важным фактором для широкополосной структуры);

• решения относительно того, где следует проводить границы между категориями на основе оценки работы, в результате которой удалось расположить работы по порядку, – это может выявить существование четко выделенных кластеров на различных иерархических уровнях, между которыми существуют достоверные различия в объеме работы;

• тот факт, что чем больше количество категорий в рамках данного конкретного интервала зарплат и обязанностей, тем меньше ширина этих категорий, и наоборот, связан со взглядом на то, что считается желательной шириной интервала с учетом возможности роста зарплаты, размера шага на оси зарплаты и проблемы равной оплаты;

• проблема «сдвига категории» (необоснованного повышения категории в ответ на давление, отсутствие возможностей продвижения из-за небрежно проведенной оценки работы) может обостриться, если будет слишком много узких категорий.

Вот ряд факторов, влияющих на ширину категорий или полос:

• представление о том, какая роль отводится показателям труда, вкладу или карьерному росту в рамках категории;

• необходимость соблюдать закон о равной оплате – широкие категории, особенно расширенные шкалы надбавок, являются основной причиной наличия разрывов между зарплатой мужчин и женщин просто в силу того, что женщины, менее стремящиеся к карьерному росту, нежели мужчины, могут не иметь тех возможностей в достижении верхнего предела интервала, какими обладают мужчины; поэтому мужские виды работ могут образовывать кластер у верхней границы интервала, а женские – у нижней;

• «вилка», связанная с количеством категорий, – чем больше количество категорий, тем меньше их ширина;

• решения о ценности надбавок (increment) на оси зарплаты: если руководствоваться позицией местного правительства и законом ACAS о равной оплате, в случае ограничения количества надбавок в целях сохранения равной оплаты или по другим причинам количество категорий тоже должно быть ограничено (при увеличении размера надбавок);

• в широкополосной структуре спектр рыночных ставок и сумм баллов за оценку работы охватывает виды работ, отнесенные к данной полосе.

Различия между интервалами зарплаты должны позволять распознавать увеличение размера работы между соседними категориями. Если отличительные факторы слишком близко отстоят друг от друга – менее чем на 10%, – то границы между многими видами работ исчезают, что ведет к резкому увеличению количества апелляций и споров по поводу отнесения работы к той или иной категории. Крупные различия на уровне ниже руководителей высшего эшелона (более чем 25%) могут создать проблемы для маргинальных или пограничных видов работ из-за того, что на карту поставлено слишком многое. Опыт показывает, что в большинстве организаций с традиционной структурой категорий различия должны составлять 16–20%, за исключением уровня высшего руководства.

Существует выбор в отношении того, должны или нет перекрываться интервалы зарплаты, а если да, то насколько. Количество пересечений является функцией ширины интервала и различий между ними. Значительное перекрывание (более чем на 10%) может создать проблемы с соблюдением закона о равной оплате там, где, как обычно, мужчины образуют кластер у верхней границы своей категории, а женщины – у нижней.

Если говорить о методах увеличения зарплаты, то можно выбирать между фиксированной надбавкой за срок службы, распространенной в государственном секторе, и другими формами зависимой зарплаты, а именно надбавками за показатели труда, компетенцию или вклад (см. гл. 47).

Схема аналитической оценки работы обычно является основой для разработки структуры категорий; ее можно также использовать на начальных стадиях проектирования широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры. Если говорить о структуре категорий, то решения о количестве и ширине категорий обычно базируются на анализе суммы баллов, полученных в ходе оценки работы.