Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике - Линдси Макгрегор

Начните с любой случайной страницы «Википедии» – скажем, объясняющей слово «йогурт». Кликните по первой же ссылке в статье (кроме произношения). Во время написания книги мы таким образом перешли к «бактерии». В статье «Бактерия» первой отсылкой было слово «домен». Следуйте по ссылкам, и они в конце концов приведут вас к статье «Философия».

Теперь попробуйте другую страницу, скажем «Стигмергия»[20] (модное словечко, изобретенное как раз для описания поведения термитов){137}. Первая ссылка приведет вас на страницу «Франция». Если вы пойдете дальше, в итоге придете к «Философии» – основе всех знаний. Как утверждает сама «Википедия», 95 % размещенных в ней статей в конечном счете приведут вас к статье «Философия»{138}. Если бы эта электронная энциклопедия имела такую же хаотичную структуру, которую имеет пар, подобная последовательность в организации сайта оказалась бы невозможна.

Культуру «Википедии» глубоко изучали. Было интересно понять, что заставляет добровольцев создавать нечто относящееся к вершинам человеческой эффективности{139}. В одном из исследований ученые попытались предположить мотивы, побуждающие авторов к написанию статей для этого сайта, и оценить степень их удовлетворенности подобным опытом. Они установили, что некоторые участники «Википедии» пишут для нее просто потому, что им это нравится. Другие имеют экономическую мотивацию (потому что за авторство им платит работодатель, или верят, что участие на сайте повысит репутацию их бизнеса).

В соответствии с принципами спектра мотивации прямые мотивы должны повышать эффективность работы авторов «Википедии», а косвенные, наоборот, понижать. Мотив игры, цели и самореализации позитивно влияет на вклад пишущих в общее дело. Экономические факторы, напротив, оказывают негативное влияние.

Если следовать второму принципу спектра мотивации, то чем ближе мотив к осуществляемому делу или работе, тем выше эффективность. Для авторов «Википедии» самый сильный мотив – игра, затем – цель, и наконец – мотив реализации собственного потенциала.

Третий принцип вас удивит. Исследователи установили, что, если верить утверждениям объектов исследований, все мотивы способствуют возникновению у человека чувства удовлетворения. Люди говорят, что испытывают удовлетворение от работы по экономическим мотивам (коэффициент корреляции между ощущением удовлетворенности и экономическими факторами составляет 0,38). Однако это не означает, что человек обязательно внесет вклад в общее дело (коэффициент корреляции между экономическими факторами и желанием участвовать в общем предприятии в действительности отрицательный: −0,28). То, что люди говорят, и то, что они делают, далеко не всегда совпадает.

Мы видели, что такая модель работает в различных организациях. Именно поэтому силу корпоративной культуры никогда не следует измерять удовлетворенностью сотрудников своим положением. Создать у человека ощущение удовлетворенности достаточно просто. Однако оно не всегда вызывает адаптивную эффективность. Более того, чувство удовлетворенности опасно, так как формирует инерцию – самый вредный из всех мотивов!

Задача этой главы – определить понятие высокоэффективной культуры.

Высокоэффективная культура – это система, позволяющая с помощью абсолютной мотивации довести адаптивную эффективность организации до максимума.

Конечная цель такой системы – адаптивная эффективность деятельности организации. Механизм ее достижения – абсолютная мотивация. Инструменты для этого – ключевые компоненты культуры организации, о которых мы поговорим в четвертой части книги.

Вооруженные новым пониманием, чего и каким образом способны достигать корпоративные культуры, мы можем приступить к их созданию и трансформации.

Но есть один момент. Биологически мы закодированы хотеть возникновения адаптивных культур, но в нашем восприятии есть искажения, порожденные недопониманием и неполнотой знания. И когда мы движемся вперед, когнитивные искажения вынуждают нас разрушать абсолютную мотивацию.

Даже великая «Википедия» не свободна от этого. Журнал Slate исследовал сообщества людей, имеющих к «Википедии» непосредственное отношение. И стало ясно, что их желание защищать сайт, основанное на добрых намерениях, вызывает потерю ими же способности к адаптации. Новые члены сообщества не чувствуют поддержки, а уже имеющиеся ощущают психологическое давление. Их абсолютная мотивация падает, а с ней снижается и адаптивная эффективность. К сожалению, такой результат был предсказуем с учетом нынешней стадии развития «Википедии» (см. главу 6).

Давайте взглянем на эти коварные искажения.

Рис. 11. Полная концепция книги «Заряженные на результат»

Последние 70 лет ученые пытаются распутать гордиев узел корпоративной культуры. Все, что мы рассказываем о теории абсолютной мотивации и адаптивной эффективности, и примеры, которыми делимся, составляет лишь небольшую часть накопленного исследовательского массива. Возникает вопрос: если есть столько свидетельств мощи абсолютной мотивации, почему по-прежнему так сильны косвенные мотивы?