Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире - Дженнифер Гарви Бергер

Меня часто спрашивают: как отличить людей с классическими расстройствами личности, такими как нарциссизм, от тех, кто еще не развился до уровня, на котором легко даются эмпатия и принятие точки зрения другого? Наше восприятие «расстройства» вытекает из того, что мы считаем соответствующим «нормальному». Многие из этих оценок связаны с нашими ожиданиями по поводу собственного развития. Если вы обнаружите трехлетнего ребенка, боящегося монстров под своей кроватью, то решите: это нормально. Если человек в 33 года приходит в ужас по той же причине, мы считаем это расстройством. Я не склонна думать о нарушениях в развитии, что оно «медленное», «быстрое» или «задержавшееся». Я думаю об этом процессе как о пространстве, в котором личность обитает в настоящий момент. Как понять, проблема в развитии или в менее изменчивых чертах личности? Есть два способа. Во-первых, я сначала всегда считаю, что проблема связана с развитием. Это оставляет больший простор для надежды и использования различных инструментов, чем устоявшиеся качества. Во-вторых, я уделяю пристальное внимание различию между способностями и действиями. Один человек не слушает, потому что ему не интересны позиции других. А второй — поскольку вовсе не понимает, что у остальных тоже есть собственные точки зрения. Если клиент смотрит на мир через призму имперской формы сознания, эти практические методы позволят вам его поддержать.

Слушать без осуждения. Мой коллега, размышляя о клиентах, которые имели некоторые из вышеописанных характеристик, сказал: в таких случаях он может сделать только одно. Слушать так внимательно, как никогда в жизни. Лидеров на этапе имперского разума часто вынуждают проходить тренинги в той или иной кризисной ситуации. В компании они могут чувствовать себя подавленными и разбитыми, а также ощущать, что от них требуют прыгнуть выше головы. Причем зачастую после того, как эти люди были вознаграждены за свои технические навыки. Значит, может быть трудно завоевать доверие этих клиентов, потенциально готовых к нападкам. Их даже особенно важно слушать без осуждения или надежды на немедленное изменение поведения. Действительно, умение слушать — один из ключевых навыков, которым такой лидер не может овладеть в силу своего развития. Поэтому глубокий опыт в этом процессе может вызвать изменения в его восприятии мира.

Тактический ход. Создав доверительное пространство с клиентом, инструкторы могут предложить тактический, основанный на навыках тренинг. Тренер, ориентированный на развитие, может сосредоточиться на создании вспомогательных конструкций. Они призваны помочь клиентам, у которых способность принимать перспективы других только формируется, овладеть необходимыми навыками. Например, такой ясный случай. Люди в окружении клиента, включая тренера, говорят о своем желании, чтобы клиент действовал определенным образом. Хотя на самом деле они хотят, чтобы он считал или думал именно так. Тренер, смотрящий на ситуацию с позиций развития, понимает: навык действовать определенным образом иногда предшествует изменению в сознании.

Измените свой разум до того, как станете воздействовать на других. Иногда важнее всего изменить мысли тренера о том, чего можно достичь во время тренинга. Тогда тренеру стоит заранее оценить будущий тренинг по отдельным критериям. Попросит ли он клиента изменить мышление или поведение? Требуются ли его вопросы, чтобы клиент «поднялся на балкон» и посмотрел со стороны на свои модели поведения или психологию? Любая из этих вещей может быть слишком сложной для клиента на данной ступени. И тренеру придется изменить приемы.

Например, клиент заточен в рамки своей перспективы. Тренер, вероятно, пожелает заставить его взглянуть с позиции значимого для него человека. Такое удержание конфликтующих перспектив может быть изначально трудным для него. Более подходящим с точки зрения развития заданием будет делать заметки. То есть записывать по возможности цитаты, то, что другой на самом деле сказал. Затем вместе с тренером клиент из фрагментов может начать собирать альтернативную перспективу.

Неважно, какой путь вы изберете для тренинга человека, разум которого в основном имперский. Награда будет значительной. Ищите реальные возможности для роста такого клиента, а не руководствуйтесь стереотипными ожиданиями на основе того, что вы привыкли видеть у других. Тогда участие в тренинге покажется успешным вам обоим.

Лидеры, которые видят мир через призму социализированного разума, способны на бо́льшую лояльность к людям, организациям и идеям. Если они восприняли конкретную миссию или видение, то будут придерживаться этих идей всеми правдами и неправдами. Такие люди отстаивают любую причину, или убеждение, или набор теоретических постулатов, которые усвоили. Оборотной стороной такой сильной поддержки является отсутствие гибкости в плане корректировки или адаптации усвоенной идеи, или точки зрения, или инициативы изменений. Это может, например, привести к тому, что человек придерживается непреложного представления об успехе даже в ситуациях, когда это понятие нуждается в пересмотре. Значит, на многих руководящих позициях социализированная форма сознания накладывает ограничения в зависимости от размера и масштаба роли или организации. Как инструктор по тренингам для лидеров я обнаружила, что требования к руководящим должностям подталкивают людей к самоавторствующему разуму. Те, у кого пока не сложилась такая форма сознания, могут быть в невыгодном положении. И такие руководители страдают и испытывают стресс на работе. Когда клиент или коллега описывают человека, смотрящего на мир исключительно с позиций социализированного разума, я часто думаю, как помочь ему в плане развития. Из-за большого процента взрослых людей с такой формой сознания нет недостатка в лидерах, испытывающих подобные трудности в развитии.

Хорошая новость заключается в том, что тренинг — это фантастическая поддержка в развитии для человека, который в текущий момент видит мир через призму социализированного разума. Плохая — что занятия на этой стадии могут как подкрепить рост, так и затормозить его в важных направлениях. При такой форме сознания, как и при почти всех остальных, позитивные изменения в поведении могут происходить без какого-либо сдвига в развитии. Поэтому, возможно, тренер почувствует, что добился успеха, увидев изменения в поведении клиента. При том что не помог ему в росте. Люди с этой формой сознания испытывают трудности из-за способностей, обусловленных стадией развития разума, и одновременного желания приобрести новый набор навыков. Поэтому особенно важно для инструктора понять разницу между потребностями клиента в развитии и жаждой новых навыков и найти точку их пересечения.

Ключевые характеристики тренинга

У нас много стереотипов о сотрудниках компаний с социализированной формой сознания. Считается, что они постоянно поддакивают начальству. Или слепо следуют каждой букве правил. Или хотят, чтобы все думали строго определенным образом. Но социализированный разум характерен не только для ярых приверженцев компании или правил. Он встречается и у «белых ворон». Например, стереотипные работники интернет-компаний любят играть в пинг-понг или сидеть в креслах-мешках, обдумывая блестящие технические решения. Отдел маркетинга берет за правило нарушать их все. Многие люди в академических кругах считают обязательным, хотя бы номинально, являться постмодернистами. Такова любая группа, единодушная в своей нелояльности или отличии. На социализированную форму сознания указывает то, что эти люди не авторы своих ролей и решений. Их история создается обстоятельствами, а не наоборот.