Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите – казните, хотите – милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?

5. На пятом месте такое же редкое, как исполнительность, качество – Ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 % случаев. А всегда ли те, кто его указывают, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет.

Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) – и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу – значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо виден в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет, конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.

Кстати, а как вы думаете, такая приоритетность работает при подборе только на рядовые и средние вакансии – или даже на ТОПовые и самые ключевые? По нашему представлению, на все. И если человек при первых трудностях складывает лапки и начинает придумывать красивые объяснения, что «это не мое!», или искать недостатки на текущей работе, чтобы потом объяснить себе и окружающим, что здесь нет перспектив карьерного роста – не станет он большим профессионалом. Но, возможно, я и не права.

А теперь давайте посмотрим с другой стороны. Глазами работников. Дорогие начальники и собственники предприятий! Вы хотите, чтобы к вам стояла очередь из отличных сотрудников? А она всегда стоит к вам на предприятие? А как вы думаете, каким образом вас выбирают (или должны выбирать) потенциальные работники?

Критерии выбора идеального работодателя, или Что такое «хорошая работа»?

Об этих критериях я сказала подробно в параграфе «Теория потребностей» как о факторах, влияющих на выбор кандидатом работы. Поэтому можете здесь не читать, если это и так ясно. Но если хотите повторить в ином контексте – прочтите.

Уважаемые наемные работники! Часто ли вы ошибались с выбором работодателя? Шли к хорошему другу в бизнес, зная его как порядочного человека, а потом через полгода обнаруживали, что просто хороших качеств недостаточно и его бизнес неперспективен для вас? Вам скучно у него работать. Или: о предприятии идет массовая реклама в СМИ, вроде бы оно бурно развивается, а когда вы поработали там два месяца, столкнулись с тем, что вся политика строится на манипулировании клиентами. И держится компания только на прошлых наработанных очках. Или: шикарная рейтинговая организация, но характер непосредственного начальника таков, что хоть в петлю лезь. Нервное напряжение такое, что все здоровье теряете. Бывало? В итоге у вас появляется сомнительная строчка в резюме в виде работы продолжительностью в 2–4 месяца, которую потом нужно долго объяснять новому работодателю. Мне очень нравится мысль (кажется моя), что квалификация сотрудника определяется тем, какая работа выбирает его и какую работу выбирает он.

Приведу конкретный пример. Мы подбирали коммерческого директора на мясоколбасное производство. Задача – вывести небольшое производство на уровень прибыли. То есть в его непосредственную работу будет входить выбор платежеспособных клиентов, чтобы договориться с ними о долгосрочном сотрудничестве. Мы показали двух кандидатов. По первому кандидату вопросов нет. Всему соответствует. Рассматриваем. Но правило такое: чтобы наверняка закрыть вакансию, на подстраховку нужно еще 1–2 человека. Поэтому у нас был еще один кандидат. По квалификации – все в порядке. На одном месте проработал 5 лет, и рекомендации оттуда хорошие. А с последних трех мест работы по вполне объяснимым причинам он увольнялся через 3–4 месяца: то предприятие обанкротится, то высшее руководство поменяется полностью и приведет с собой новую команду (правда, об этом их решении ходили слухи и раньше по рынку, но он на них внимания не обратил). И наш заказчик сразу отказался от него: как он может доверить финансовый результат своего предприятия человеку, если тот не может разобраться даже в финансовой устойчивости своего будущего работодателя, от которого будет зависеть его личное благополучие на ближайшие несколько лет? Как же он будет оценивать потенциальных клиентов?

Так вот, по нашему мнению, критерии, по которым надо выбирать себе будущую работу, на которой вы хотите делать карьеру и развивать все свои навыки, таковы (в порядке убывания важности):

1. Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя и о его перспективах пока сказать ничего нельзя, но им сейчас руководит Билл Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушел в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом туда бежать! Не задумываясь. А если бизнес новый, отрасль с неясными перспективами, личность руководителя сомнительна и никому не известна – я бы крепко подумала, даже если бы мне обещали золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем, браться ли нам за работу с данным заказчиком, и смотрим – каковы наши риски, что он не управится с найденным сотрудником и мы не попадем под бесплатную замену, мы всегда окольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у руководителя предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства? Если бизнес новый – смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если