Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - Михаил Ефимович Литвак

в эту сумму еще бы входила компенсация на съем жилья. И кандидат «почему-то» отказался.

Каков наш вывод? Конечно, нельзя переманивать только деньгами! И мы об этом подробно сказали выше. Но пищевой и оборонительный инстинкты никто не отменял! И должно быть чувство меры.

В результате заказчик сорвал нам очень красивое выполнение работы! Мы за неделю бы сманили отличного ТОПа. А так нам пришлось закрывать проект с иным кандидатом в обычном рабочем режиме.

2.5. Оценка/отбор

Дорогие читатели, коллеги! Где еще начинающие рекрутеры и кадровики имеют возможность на практике учиться оценке деловых и личностных качеств кандидатов? Конечно у руководителей, у наших клиентов! Мы сами у вас, товарищи начальники и собственники бизнесов, учимся. Где-то я говорила о «развратности» нашей профессии: что крутого ТОП-менеджера на ключевую вакансию вынуждена оценивать молоденькая девушка 20 лет, без собственных профессиональных навыков и жизненного опыта. Но это же и прелесть нашего дела! Если девушка к своему «нулю» приложит ум, то лучшего места для приобретения умения разбираться в людях не найти. Как, кстати, и для поиска женихов. Ведь больше под официальным предлогом спросить у кандидата о его семейном положении, заработках и о том, что он умеет в жизни, негде. А как это применить в семейной жизни с успехом, мы подробно рассмотрели в новой книге «Брак по расчету?» с М. Литваком. Там мы развили идею «Семья как производство».

Что умеют опытные начальники и чего не умеют толковые девчонки и парни 20 лет? Они умеют увидеть человека «в целом». Они, возможно, не знают слов «интервью по компетенциям», «профиль вакансии» или «ассессмент-центр», но они со своим жизненным опытом могут увидеть надежность человека вообще и его полезность компании сейчас и в перспективе. Тогда как новички часто могут разобраться в теории вопроса и владеть отдельными узкопрофессиональными навыками, но не увидеть «за деревьями леса». А бывают ли из-за этого ошибки в подборе? Да. Поэтому, если вам, крупные руководители, к вашему интуитивному пониманию прибавить еще некоторые узкопрофессиональные знания, а вам, рекрутеры и кадровики, попробовать посмотреть на кандидата как на человека вообще, то выиграют от этого обе стороны. Вот некоторые наши общие положения о том, как оценить перспективность человека в целом по его личностным качествам.

2.5.1. Что означает «готовый» специалист? И что означает «хорошая работа»?

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? Или скандалист? Или говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый человек тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить троих «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает Михаил Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но давайте определимся в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Отталкиваясь от этого тезиса, мы и выстроили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!

Скажите, что легче приобрести: знание последней версии 1С, ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последние качества появляются или не появляются у человека в ходе воспитания в семье, как говорит наука, до пятилетнего возраста. Чему легче научиться – узнать формы международной финансовой отчетности главному бухгалтеру, или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается за несколько лет.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют – «горящие глаза».

Что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг – «я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему», потому что часто, когда спросишь такого кандидата на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Это, например, чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста, и не обязательно за счет компании, но и за собственные деньги, чтобы потом больше зарабатывать (у человека должно быть понимание, что он вкладывает в себя). Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом. Важно, чтобы человек развивался во всем, вплоть до занятий спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения, упаднического настроения и разрушенной личной жизни.

О том, как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, Михаил Литвак написал статью. В ней описаны 12 признаков. Один из них звучит так: профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается «мочь» больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого.