Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов

Одной из основных функций руководителя является административная, которая предполагает организацию контроля, создание необходимых условий для деятельности персонала, координацию деятельности подчиненных.

Возрастание доли человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Эта функция предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата.

Все перечисленные выше функции выполняют руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, но доминирование тех или иных функций в деятельности менеджера во многом зависит от его места в управленческой иерархии.

Основные задачи руководителей высшего звена управления состоят в формировании организационной культуры фирмы и создании ее делового кредо, что находит свое выражение в определении миссии организации, ее ценностей и политики. Высшее руководство формирует структуру и систему управления фирмы, представляет ее на переговорах. Функции высших руководителей чрезвычайно сложны и много-плановы. Их осуществление требует глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, а также наличия талантов политика, дипломата, публициста, оратора. К высшему звену руководителей относят обычно директора предприятия и его заместителей. Эта «команда» высшего руководства подбирается обычно первым руководителем.

Руководители среднего звена управления – это менеджеры, которые возглавляют основные подразделения фирмы, например начальники цехов, отделов и др. Они назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и занимают промежуточное положение между высшим руководством и руководителями низшего звена управления, которые выдают задания исполнителям. Руководители среднего звена управления во многом определяют осуществление на практике стратегии и политики организации, сформированных на высших этажах власти. В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.

Руководители низшего звена управления – это начальники участков, руководители групп, бригадиры, мастера и т. п. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров осуществляет непосредственное управление персоналом. В их обязанности входят организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения заданий, контроль за использованием оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей в конечном счете зависят состояние дисциплины и внедрение нововведений. Менеджеры низшего звена управления имеют право в установленном порядке поощрять и наказывать подчиненных, делать соответствующие представления руководителям подразделений и высшему руководству фирмы.

Существенную помощь менеджерам всех уровней управления в руководстве персоналом оказывают социально-психологические службы, функционирующие на крупных предприятиях.

Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям.

1. Исследование коллективов и отдельных групп. Постановка проблемы. Проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных.

2. Социальное проектирование, т. е. разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и т. п.

3. Консультативная деятельность, т. е. оказание помощи руководителям, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на:

В ходе социальных и психологических исследований применяется как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т. е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методики. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т. е. в трудовых коллективах.

Наиболее широко применяемые методы в социально-психологических исследованиях – опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых.

Одной из сложнейших проблем кадрового менеджмента, которую невозможно решить без помощи социальной психологии, является проблема управления неформальными группами. Эти группы могут иметь как позитивные, так и негативные установки, формирующие соответствующие нормы поведения. Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей, и деятельность этих групп должна поддерживаться администрацией. Менеджеры должны помогать таким группам ощущать дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности принадлежности к группе, а также поддерживать веру в достижимость стоящих перед группой целей.

Неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению целей фирмы, разлагающе действуют на персонал. Социальная психология предлагает приемы, направленные против деятельности подобных групп. В частности, полезно предпринять следующее: в драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности, показывать недостижимость ее целей, посеять недоверие между членами группы, и прежде всего недоверие к лидеру, поощрять перебежчиков (лучше всего превратить лидера в перебежчика), объединить принадлежность к группе с ущербностью, некомпетентностью и т. п.

Нередко менеджеру приходится вести индивидуальную работу с подчиненными. При этом имеются правила, которые можно определить, как технологию индивидуальной работы с персоналом. Существуют следующие виды технологии индивидуальной работы с персоналом: профессиональный отбор и обучение, помощь в адаптации, развитие деловых и морально-психологических качеств подчиненных, нейтрализация вредных склонностей и привычек.

В индивидуальной работе с подчиненными обычно выделяются следующие стадии: теоретического обоснования технологии, разработки и реализации процедур-ситуаций, установления критериев и замера результатов.

На стадии теоретического обоснования технологии индивидуальной работы с персоналом выделяются три составляющие.

1. Определение вида технологии индивидуальной работы с персоналом. Например, выбор технологии индивидуальной работы по направленному развитию такого качества работника, как лидерские способности.

2. Подбор и изучение литературы по психологии и этике личности, консультации у специалистов, осмысление собранной информации и составление плана действия.