Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - Нина Осовицкая

• В компании JTI M&S по итогам реализации проекта Bringing Ideas To Life! (BITL) отмечают, что сотрудники начали активно предлагать идеи, выходя за рамки своих текущих профессиональных обязанностей, а география проекта очень широка: поступают предложения работников локализаций компании от Калининграда до Владивостока, причем самые активные участники – торговые представители – более 60 % (для которых проблема бюрократического барьера стоит наиболее остро). При этом нужно подчеркнуть, что достигнута высокая вовлеченность внутренних экспертов (более 100 ведущих работников), среди них 10 директоров (членов Executive Committee).

Такие темпы работы обеспечены во многом благодаря успешному созданию единой платформы управления знаниями и внедрению банка идей: в компании работает специальная техническая платформа с открытым доступом для всех сотрудников, где они могут посмотреть историю всех предложений, включая комментарии экспертов и их оценки, а также поделиться своим мнением и опытом относительно любой идеи (даже отвергнутой на стадии оценки). Всего же за семь месяцев работы программы было подано 537 идей, 90 уже были одобрены экспертами и приняты к реализации, 21 идея на данный момент воплощена в жизнь. Предложения поступают касательно всех сфер бизнеса, затрагивая наиболее проблемные области. В итоге в компании созданы возможности для обсуждения любых идей и желаемых улучшений в программе, система максимально открыта для своих участников. Высший менеджмент компании принимает активное участие в жизни программы, кроме того, имеет возможность заказать тему, на которую необходимы идеи в рамках текущих рабочих проб.

Участие компании в социально значимой деятельности вполне можно рассматривать как существенный признак ее зрелости и благополучия (и финансового, и этического, и организационного). Иногда это становится и следованием моде, неким must have, и элементом PR, и обязательным пунктом «показательной программы выступлений». Но в большинстве случаев это все-таки не просчитанная игра на публику, а искренняя, тяжелая и очень нужная обществу работа, которую все чаще и чаще инициируют, организуют и берут на себя рядовые сотрудники.

Если смотреть на тенденции последнего десятилетия, то можно отметить, что это явление стало по-настоящему массовым (буквально каждая компания имеет тот или иной опыт социальной активности), сами проекты очень разнообразны и многие из них имеют высокую общественную значимость.

Проявляется и такая характеристика, как адресность помощи – компании стараются не просто перечислить свои средства в некие благотворительные фонды, а направить их на решение какой-то определенной проблемы. И все чаще такая работа строится на инициативе и личной заинтересованности сотрудников, компания же занимает позицию помощника, фасилитатора и равного партнера в социально значимом проекте.

На формирование, продвижение и укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора.

1. Позитивное влияние результатов благотворительной деятельности на имидж компании и на EVP, которое она готова сделать сотрудникам и соискателям.

2. Возрастание лояльности и вовлеченности персонала за счет его участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на сотрудников.

Можно выделить два основных направления подобной работы (разделение условно, так как эти направления не являются взаимоисключающими).

• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей работников, организация общекорпоративных праздников и т. д.

• Реализация специальных программ и мероприятий, значимых для качества жизни широкого круга людей. В данном случае мы зачастую имеем дело с поддержкой компанией каких-либо экопроектов, целевыми программами по защите здоровья и/или борьбе с заболеваниями, адресной программой помощи детям, малоимущим, жертвам насилия. Спектр очень широк, и участие компании в каком-либо проекте определяется уже не только ее политикой, но и самостоятельным выбором сотрудников.

Рассмотрим подробнее, что представляет собой каждое из этих направлений.

Помимо ДМС, страхования жизни, хороших условий в офисе и прочих благ современные работники зачастую ждут от компаний чего-то большего, например более активной позиции в вопросах организации труда и отдыха, поддержке и пропаганде здорового образа жизни. И все чаще не ограничиваются ожиданиями, а сами стремятся предложить какие-либо действия. Современные же работодатели все активнее ищут возможности влиять на вовлеченность и лояльность персонала за счет включения социальных программ компании в повседневную жизнь сотрудников и их семей. На примере практики номинантов на «Премию HR-бренд 2011» можно отследить встречу и реализацию этих двух взаимонаправленных инициатив и ожиданий.