Малый отель. С чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим - Алексей Мусакин

4. ПРАВА

Менеджер по АХО имеет право:

• вносить предложения руководству предприятия (учреждения, организации) по улучшению работы, относящейся к его функциональным обязанностям;

• контролировать работу персонала в области чистоты помещений и направлять ПБОЮЛ Быковой И. В. предложения по премированию/ депремированию сотрудников, ответственных за чистоту в помещениях;

• давать указания технику-водителю и контролировать их выполнение.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по АХО несет ответственность за:

• невыполнение своих функциональных обязанностей;

• недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения;

• невыполнение приказов, распоряжений руководства;

• нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

Разработав всю необходимую документацию в области оргструктуры, штатного расписания, можно переходить к разработкам принципов мотивации персонала.

Мотивация – это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно.

Стимулирование – определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом.

Стимулы – это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Таким образом, главная задача руководителя отеля – разработать такой процесс стимулирования, который поможет сотрудникам осознанно:

• выбрать ваш отель в качестве предпочтительного места работы;

• согласиться на режим работы, предлагаемый в вашем отеле;

• согласиться на правила поведения и методы работы в вашем отеле;

• согласиться на вас как на своего руководителя.

Процесс стимулирования может использовать как кнут, так и пряник. Главное, что необходимо помнить, – персонал отеля постоянно взаимодействует с гостями. То есть любые перемены настроения персонала могут повлиять на восприятие отеля со стороны гостей.

Если взять в руки учебники зарубежных авторов, касающиеся мотивации персонала, то во всех будет красной нитью проходить следующий посыл – ДЕНЬГИ НЕ ЯВЛЯЮТСЯ МОТИВИРУЮЩИМ ФАКТОРОМ.

Далее в этих книгах начинается подробный разбор того, а что же тогда является мотивирующим фактором. Одними из главных факторов называют самоуважение или статус человека, а также осознание себя членом великой команды.

Эти авторы правы, если вспомнить, в каких условиях они живут и творят. Действительно, когда любой гражданин общества обеспечен всем необходимым на любой работе, ему хочется чего-то большего при выборе работы. Но в условиях России, особенно, если мы говорим об оперативном персонале – горничных, портье, материальное стимулирование пока стоит на первом месте. Хотя, разумеется, это – не единственный стимул, и если размер оплаты труда более или менее удовлетворяет сотрудника, то при выборе между аналогичными, с точки зрения оплаты труда, отелями, он начинает обращать внимание на следующие факторы:

• насколько удобно добираться до места работы;

• насколько комфортно работать в коллективе;

• каков режим работы;

• с какой периодичностью выплачивается зарплата;

• насколько развита социальная составляющая (оплата больничных, режим отпусков, обучение);

• есть ли перспективы роста.

Поэтому используйте все возможные методы стимулирования, описанные в учебниках. Здесь же мы рассмотрим самый банальный метод стимулирования – материальный. Для того чтобы любой метод стимулирования работал, необходимо своевременно проинформировать персонал о способах поощрения и наказания.

Лучше всего это сделать в виде Положения об оплате труда.

Пример. Выдержки из Положения об оплате труда отеля «Shelfort»

УТВЕРЖДАЮ «___»___________2006 г.

ПОЛОЖЕНИЕ о системе оплаты труда

Введено в действие с «____»_____________200__г.

приказом №_________от «____»__________200__г.

Основные положения

• Данное Положение описывает систему оплаты труда, регламентирует порядок формирования, распределения премиального фонда и оформления выплат.

• Данное Положение вступает в силу с момента подписания приказа о его введении и действует вплоть до принятия нового Положения.

Составные части системы оплаты труда

• Система оплаты труда сотрудников состоит из должностного оклада, персональной надбавки и возможной премии по итогам работы за квартал.

• Величина должностного оклада определяется должностью сотрудника. Минимальный и максимальный размер должностного оклада сотрудника определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Руководством.

• Надбавка устанавливается сотруднику за объем выполненных работ, связанных с количеством проживающих постояльцев в предыдущем квартале.

• Премиальный фонд формируется по итогам квартала в зависимости от полученной прибыли.

Премия 1 распределяется между сотрудниками в зависимости от качества работы сотрудника за предыдущий квартал и наличия зафиксированных нарушений.

Премия 2 присуждается сотруднику за индивидуальные инициативы, приведенные ниже, и выплачивается вместе с ближайшей зарплатой.

Изменение размера должностного оклада

• Должностной оклад может изменяться как в большую, так и в меньшую сторону.

• Для изменения оклада в большую сторону в рамках, заданных штатным расписанием, Старший менеджер пишет служебную записку, в которой обосновывает необходимость увеличения оклада сотруднику и указывает величину нового требуемого оклада. Служебная записка передается Руководителю для принятия решения. В случае положительного решения готовится приказ об изменении должностного оклада сотрудника.

• Для изменения оклада в меньшую сторону кроме действий, указанных в предыдущем пункте, необходимо не менее чем за два месяца уведомить сотрудника о предстоящем существенном изменении условий труда.

Определение размера надбавки

Надбавка устанавливается сотруднику в процентах к квартальному окладу с учетом поправочного сезонного коэффициента К1. Размер процентов определяется превышением фактической заполняемости отеля над нормативной в процентах. Нормативная заполняемость по месяцам приведена в п. 4.2. Поправочный коэффициент К1 в 1-м и 4-м кварталах равен 1, а во 2-м и 3-м кварталах равен 1,2. Пример расчета надбавки приведен в разделе 9 настоящего Положения об оплате труда.