В поисках совершенства - Тери Энн Линдеберг

Мне кажется неправильным, что на наших совещаниях (включая те, которые проводятся раз в полугодие и т. д.) не обсуждаются цели и задачи. Это пробел в подготовке руководителей, и я сама займусь его восполнением. Обсуждение с сотрудником результатов его работы – подчас скучное и бесполезное дело, напрасная трата времени. Ведь он и так их знает. Совещания могут стать более эффективными, если сотрудник получает хороший профессиональный совет; если ему указывают, в каком направлении он должен двигаться, чтобы решить поставленные перед ним задачи; если ему объясняют, как и почему он должен добиться нужных результатов.

Многие наши консультанты мечтают о работе с ключевыми клиентами (KAM), хотят участвовать в привлечении новых клиентов и частично выполнять функции директоров по развитию бизнеса. Я это одобряю и считаю полезным для компании. Я отметила для себя, что нужно пересмотреть нашу организационную структуру, создать новые позиции, а также подготовить программу обучения для консультантов, которые хотели бы взять на себя функции директоров и развивать свою карьеру в этом направлении.

Сотрудники хотят:

• чтобы цели и KPI соответствовали текущим тенденциям рынка;

• больше финансовых поощрений и признания успехов самых результативных сотрудников;

• справедливой оплаты труда;

• чтобы руководители доходчиво и профессионально объясняли цели и задачи, которые перед ними ставятся, на всех собраниях по обсуждению итогов;

• расширить круг своих должностных обязанностей, иметь возможность развивать свои способности и сделать больший вклад в успех компании;

• иметь возможность взаимодействовать непосредственно с клиентами компании;

• быть занятыми и полезными в ходе рабочего процесса;

• регулярные тренинги, чтобы повышать свои знания и навыки – как с целью личностного роста, так и для пользы компании;

• научиться технологиям продаж, чтобы помогать компании привлекать новых клиентов;

• дополнительные задания, если они недостаточно загружены.

ТРУДНОСТИ

Сотрудникам фронт-офиса выплачивается достойная заработная плата, рассчитанная на основании их результатов за прошлые годы. Базовый оклад минусуется при схеме расчета квартальных и полугодовых бонусов и премии. На момент разговора, когда задавался вопрос, было очевидно, что в текущем году (а, может быть, и в следующие несколько лет) многие не смогут покрыть свой базовый оклад. Для меня это было допустимо, поскольку уже запланировала профинансировать зарплату сотрудников, реинвестируя в компанию в течение трех лет, если потребуется. Соответственно, от сотрудников требовалось качественно выполнять свою работу и сохранять оптимизм. Сотрудники знали о моих планах, но, очевидно, не до конца в них верили.

Решение о дополнительных инвестициях в компанию я приняла по нескольким причинам. Первая – чтобы сохранить рабочие места для лучших сотрудников и дать им возможность прокормить свои семьи. Вторая причина – чтобы укрепить свое положение на рынке во время рецессии. Третьей причиной стало желание выйти из рецессии сильными и способными к быстрому росту. Мне стало ясно, что цели и KPI нужно привести в соответствие с рыночными условиями, что снизит стресс и тревожность у членов команды. Это будет справедливо и поможет команде.

Федор – наш специалист по IT и системный администратор. У нас недавно. Он очень молод, и, возможно, наши руководители не отнеслись серьезно к некоторым его рекомендациям. Наш прежний директор по IT, более зрелый и опытный, уходя из компании, настоятельно рекомендовал назначить на его место работавшего у нас программиста Льва. Федор возражал против такого назначения, поскольку был невысокого мнения о способностях Льва.

Вскоре обнаружилось, что Лев не только был не способен исполнять обязанности IT-директора, но и не справлялся со своими обязанностями программиста. Нам пришлось его уволить. Теперь мы стали более внимательно относиться к мнению Федора.

При переходе на другую работу важно оставить о себе хорошее впечатление, тем более что люди меняют работу довольно часто. Если человек уходит, не получив безукоризненной характеристики от высшего руководства компании, это может стоить ему карьеры и потери работы, которую он заинтересован получить.

Сотрудники хотят:

• чтобы KPI и бизнес-цели отражали существующие на рынке условия;

• чтобы их слушали и принимали во внимание их предложения и мнения.

Для меня это очень важный вопрос, поскольку, если члены команды считают что-то нелепым, я должна об этом знать и подумать над тем, что следует изменить.

ПУСТОЙ (АККУРАТНЫЙ) РАБОЧИЙ СТОЛ

Политика пустого рабочего стола была инициирована нашим бывшим генеральным директором. Он был очень аккуратен во всем – типичные качества сильного профессионала-руководителя. Я его в этом поддерживала, поскольку разделяла его взгляд: рабочие столы сотрудников должны быть опрятными не только потому, что это красиво, но и потому, что у нас в офисе бывает много посетителей, а это заставляет быть более организованными, внимательными и ответственными.

Что касается бухгалтерии, это совсем другая история. Это Россия, и бухгалтерии приходится иметь дело с огромным количеством документов. Хотя их работа полностью автоматизирована, они постоянно работают сверхурочно. Если бы наши бухгалтеры допускали много ошибок, я бы согласилась, что политика пустого рабочего стола могла бы помочь улучшить их работу. Однако работают они прекрасно, чрезвычайно усидчиво и почти никогда не допускают ошибок.

Если бы я тогда знала, что наш бывший гендиректор с таким напором заставлял их соблюдать политику пустого рабочего стола, создавая столько стресса, я бы вмешалась и попросила его оставить их в покое. Хотя я была и остаюсь сторонницей политики пустого стола.

Сотрудники хотят:

• не соблюдать политику пустого стола, если они работают в бухгалтерии;

• чтобы их настойчиво не заставляли соблюдать правила, с которыми они не согласны и которым сложно следовать в работе.

ВСЕ ХОРОШО