Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг

Функциональный анализ – это метод, используемый для определения ориентированных на компетенции стандартов для NVQs/SNVQs.

Такой анализ выявляет навыки, необходимые для достижения принятых стандартов выполнения работы. В основном он применяется в отношении технических, ремесленных, физических и канцелярских работ, чтобы предоставить основу для разработки программ обучения и повышения квалификации. Анализ навыков начинается с общего анализа работ, однако он подробно рассматривает не только то, что должны делать работники, но также конкретные способности и навыки, которые им необходимы, чтобы делать это. Составляющие данного процесса описаны далее.

Метод разложения работы на составные части подразумевает анализ ее по отдельным операциям, процессам или заданиям, которые можно выделить, а их выполнение – отследить в целях обучения.

В стандартной форме результаты такого анализа фиксируются в трех столбцах:

1) столбец ступеней, в котором описываются различные ступени работы, – большинство полуквалифицированных работ легко разбиваются на составные;

2) столбец обучения, в котором напротив каждой ступени делается запись о том, каким образом следует выполнять задание. Фактически это описание того, чему стажер должен научиться;

3) столбец ключевых характеристик, в котором любые особые черты, такие как стандарты качества или инструкции по технике безопасности, записываются напротив каждой ступени, чтобы на них можно было обратить внимание стажеров при обучении работе.

Анализ навыков физического труда – метод, появившийся на основе исследований работы. Он отделяет навыки и знания, применяемые квалифицированными рабочими при выполнении заданий, требующих большой ловкости рук. Делается это в целях обучения. Метод используется для анализа коротких, постоянно повторяющихся операций, таких как сборка на конвейере и другие подобные промышленные виды работ.

Движения рук, пальцев и другие движения квалифицированных рабочих во время выполнения работы отслеживаются и подробно фиксируются. В этом анализе внимание сосредоточено на требующих сноровки элементах работы, которые, хотя они и не представляют никаких трудностей для квалифицированных рабочих, необходимо глубоко разобрать, прежде чем практиканты смогут им обучаться. Подробно фиксируются не только движения рук, но также особенные сигналы (зрительные и от других органов чувств), которые рабочие улавливают при выполнении заданий. При необходимости добавляют пояснительные примечания.

Анализ заданий – это системный анализ поведения, требуемого при выполнении задания. Он помогает выявить зоны затруднений и соответствующие методы тренировки и создать учебные пособия, необходимые для успешного обучения. Его можно применять к работам любого типа. Аналитический подход, используемый в анализе заданий, подобен подходам, применяемым при разложении работ и анализе навыков физического труда. Результаты анализа обычно фиксируются в стандартной форме по четырем столбцам, как это изложено далее:

1) задание – краткое описание каждого элемента;

2) уровень важности – относительное значение каждого задания для успешного выполнения всей работы;

3) степень сложности – уровень знаний или навыков, требуемый для выполнения каждого задания;

4) метод обучения – методики обучения, требуемая практика и опыт.

Анализ ошибок – это процесс анализа типичных ошибок, которые случаются при выполнении задания, особенно если цена ошибки высока. Он проводится, когда ошибки широко распространены.

Работа исследуется с помощью опросов рабочих и бригадиров и выявляются самые распространенные ошибки. Затем создается подробное их описание, которое дает практикантам информацию о том, какие ошибки возможны в работе, как их можно опознать, каковы их причины, какие последствия они имеют, кто за них отвечает, какие действия практикантам следует предпринять, если допущена конкретная ошибка, а также каким образом можно предотвратить ее повторение.

Анализ практического обучения описан К. Перном и Р. Кандолой (1993). Этот метод направлен на то, что вкладывается в работу, и на ее процесс, а не на содержание. При этом анализируются девять обучающих навыков, способствующих удовлетворительному выполнению работы. Обучающий навык используется для повышения других навыков или знаний и представлен широкими категориями рабочего поведения, которому необходимо научиться. Обучающими навыками являются:

1) физические навыки, требующие практики и повторений, чтобы добиться правильного выполнения;

2) составные операции или последовательность действий, которые запоминаются или выполняются с помощью письменных материалов, таких как инструкции;

3) невербальная информация, такая как звук, запах, вкус, зрительное и тактильное ощущения, используемая для проверки, оценки или распознавания и обычно требующая практики для правильного понимания;

4) запоминание фактов или информации;

5) упорядочение, установление приоритетов и планирование, которые используются в той степени, в которой работник волен определять способ выполнения конкретных рабочих действий и отвечает за него;

6) предвидение и прогнозирование;

7) диагностика, анализ и решение проблем с чьей-либо помощью или без таковой;

8) понимание или использование письменных инструкций и других источников информации, таких как диаграммы или схемы;

9) применение новых идей и систем.

При проведении интервью для анализа обучения в процессе работы интервьюер получает информацию о главных целях работы и основных составляющих ее действиях, а затем, используя списки вопросов по каждому из девяти обучающих навыков, более глубоко анализирует каждое действие, фиксируя ответы и добиваясь как можно большего количества примеров по каждому пункту.

В этой главе изучается сущность трудовой деятельности – что это такое, различные теории труда, те организационные факторы, которые влияют на него, и установки по отношению к работе.

Трудовая деятельность – это приложение усилий и применение знаний и навыков для достижения некоторой цели. Большинство людей работает, чтобы заработать себе на жизнь – заработать деньги. Но люди также трудятся ради иных видов удовлетворения, которые дает работа: создание чего-то стоящего, ощущение победы, престиж, признание, возможность применять и развивать свои способности, поле для применения власти, товарищеские отношения. Сущность трудовой деятельности отдельных людей в рамках организации и то, как они воспринимают свою трудовую деятельность, определяется отношениями трудовой занятости (см. об этом гл. 15) и психологическим контрактом (гл. 16). В первом разделе данной главы дается краткий обзор различных теорий трудовой деятельности. Последующие разделы посвящены рассмотрению организационных факторов, которые влияют на трудовую деятельность: «обедненная» и «гибкая» организация, перемены в системе работы, безработица, карьерный рост и установки по отношению к работе.