Психология управления - Александр Трусь

3) на сетке времени запланируйте «жесткие» задачи, привязанные к точному времени. Для приоритетных задач, требующих достаточно большого временного ресурса, «забюджетируйте» это время;

4) время между «жесткими» задачами в ходе дня заполняйте начиная с выполнения «красных» задач;

5) оставьте в плане дня так называемое «воздушное пространство» или «зеленую зону», т. е. не пытайтесь расписать по времени все задачи, а также планировать жесткие задачи «стык в стык». Оптимально планировать 60 % рабочего дня под жесткие задачи, 40 % – резерв под гибкие и бюджетируемые. Благодаря этому повышается устойчивость плана к внешним помехам. Новая задача вписывается в «гибкий» список, где оценивается ее приоритетность и запускается выполнение.

При написании «гибких» задач необходимо формулировать их в категориях получаемого результата, а не осуществляемого процесса («Поговорить с клиентом об оплате за товар». – > «Получить у клиента точную дату оплаты за товар»).

При описании задач необходимо использовать сильные, действенные глаголы и четкую формулировку результата.

В работе руководителя встречается определенное количество так называемых «неприятных» задач, которые, несмотря на далеко не восторженное отношение к ним, необходимо решить. Грамотное включение в выполнение задачи, вызывающей не совсем приятные эмоции, является предпосылкой ее успешного выполнения. Как руководителю подвигнуть себя к выполнению этих задач? Как грамотно включиться в процесс решения непростого вопроса? Как настроить себя на взаимодействие с ситуацией так, чтобы потратить как можно меньше энергии и сил?

Рассмотрим следующие техники решения «неприятных» задач:

• прием «Выгода, которую я могу получить из этого»

Чем успешный человек отличается от обычного человека, от простого обывателя? Обычный человек (обыватель), попав в непростую ситуацию, задает себе вопрос: «Как мне выйти из этой ситуации?» Успешный человек, находясь в таком же положении, задается вопросом: «Что я из этого могу получить?» Даже в решении самого неинтересного вопроса, в работе со сложной ситуацией, в общении с неприятным человеком можно найти для себя «плюсы». Если мы не можем изменить ситуацию, то в наших силах изменить свое отношение к ней (скорректировать значение для себя);

• прием «Якорь»

Понятие «якорь» означает любую материальную привязку (слово, жест, движение, цвет, ритуал, запах, музыка), которая связана у нас с определенным эмоциональным состоянием. При необходимости настройки на задачу мы «включаем» нужный «якорь» – и вводим себя в соответствующее эмоциональное (ресурсное) состояние;

• прием «швейцарский сыр»

Данный прием предполагает выполнение задачи не в логическом порядке, а в произвольном, «выгрызая» из разных мест маленькие кусочки – несложные, приятные, удобные, простые для исполнения. Через некоторое время в «сыре» (выполняемой работе) образуется столько дырок, что «доесть» его (доделать оставшуюся часть работы) будет совсем несложно;

• прием «Маленькая промежуточная радость»

Решение задачи (выполнение работы) разбивается на несколько этапов, и за успешное прохождение каждого этапа вы назначаете себе небольшую награду – поощрение. «Маленькие радости» за каждый удачно сделанный шаг мотивируют лучше, чем осознание будущих долгосрочных результатов. Этот прием позволяет сделать более приятной самую сложную работу и выполнить ее в сжатые сроки.

Различают две формы постановки задач сотрудникам:

1) устную; 2) письменную.

Как правило, при постановке задачи руководитель использует устную форму. Письменная форма желательна при постановке важных задач, требующих четкой передачи «картинки» от постановщика исполнителю. Также к письменной форме руководитель может обращаться при постановке задачи молодому, начинающему сотруднику, надиктовывая ему задание под запись для последующего выполнения. Это задание сотрудник должен отразить в своем рабочем блокноте (ежедневнике).

В зависимости от особенностей ситуации руководитель может поставить задачу сотруднику по одному из трех оснований:

• по проблеме;

• результату;

• алгоритму.

При постановке задачи сотруднику по проблеме руководитель транслирует (описывает) ему саму проблему, как он ее видит. Предметом постановки является четкая формулировка проблемы (описание проблемной ситуации) руководителем сотруднику в терминах, понятных ему как исполнителю.

При постановке задачи по результату руководитель описывает, что должно быть получено в результате действий, совершенных исполнителем, какие параметры и как они должны измениться. Предметом постановки задачи в этом случае является четкое описание образа результата, который должен предоставить исполнитель по факту выполнения поставленной ему задачи.

При постановке задачи по алгоритму руководитель дает сотруднику подробную инструкцию к работе. Предмет постановки задачи – последовательность действий (конкретных шагов) исполнителя, которая приведет его к желаемому результату В табл. 6.1 представлены основные вопросы, связанные с тремя основаниями, по которым может осуществляться постановка задач сотрудникам.

Таблица 6.1

Постановка задач сотрудникам

Окончание табл. 6.1

Разберем отличия постановки задач сотрудникам по основаниям на конкретном организационно-управленческом примере.

Вы – директор предприятия в сфере недвижимости. В Вашей организации работает 30 человек. В прошлом году во время эпидемии гриппа у Вас заболели 60 % сотрудников, что привело к серьезным проблемам в работе с клиентами в течение шести недель и крайне негативно отразилось на показателях работы предприятия за тот период. По прогнозам эпидемиологов в этом году ожидается новая мощная волна острых респираторных заболеваний и гриппа, начиная с середины декабря. Вы не желаете повторения прошлогодней ситуации, поэтому за два месяца до ожидаемой эпидемии вызываете к себе секретаря и ставите ему задачу.