Моральный капитал - Ван Сяоси

балла. // 30. Представьте свой идеальный бренд на основе реальных ощущений от покупки. Если вы оцениваете его в 10 баллов, то сколько баллов вы поставили бы продукции XCMG? // 31. Удовлетворены ли вы продукцией XCMG с точки зрения ее производительности, цены, качества, сервиса, бренда и т. д.? // 32. Если вы снова будете покупать аналогичную продукцию, выбирая из нескольких производителей, то насколько вероятно, что вы опять приобретете продукцию XCMG? // 33. Если вы решите покупать продукцию XCMG и при этом XCMG поднимет цены, то как это повлияет на ваш выбор? // 34. Если вы решите не покупать продукцию XCMG, но XCMG снизит цены, то как это повлияет на ваше решение? // (Источник: http://www.xcmg.com/into/know.htm) //

158

Лунная лепешка (юэбин) – это китайская выпечка, которую готовят на традиционный праздник середины осени. Он посвящен поклонению луне. Лунные лепешки своей круглой формой символизируют диск полной луны. Обычно сверху на них наносят иероглифы «долголетие» или «гармония». (Прим. ред.)

159

Практика критериев оценивания передового опыта / Под ред. Китайской ассоциации качества и Международного научно-исследовательского института качества. – 2-е изд. – Пекин: Чжунго чжицзянь чубаньшэ, Чжунго бяочжунь чубаньшэ. – 2012. – С. 348.

160

Ван Сяоси. Корпоративная этика и механизмы ее реализации – на примере компании Haier // Луньли сюэ яньцзю. – 2003. – № 6.

161

Болтон, М. Д. Генеральный директор Китая № 1 моими глазами: подлинная история опыта хозяйственного управления Чжан Жуйминя / М. Д. Болтон; пер. Вэнь Ган. – Миньчжу юй цзяньшэ чубаньшэ, 2002. – С. 128.

162

Источник: http://www.alibabagroup.com/cn/global/home.

163

Ван Сяоси. О моральном капитале // Цзянсу шэхуэй кэсюэ. – 2000. – № 3.

164

Знаменитые бренды Китая / Под ред. Ван Чэнжун. – Пекин: Жэньминь чубаньшэ, 1999. – С. 67.

165

Административные меры для предложений по рационализации управления компании Jiangsu Jinshiyuan Liquor Industry Co., Ltd. (тезисы): // • Общие принципы. Для дальнейшего повышения демократического управления компанией необходимо создание собственной комплексной культуры, которая стимулирует чувство сопричастности у большинства сотрудников, способствует подъему коллективного интеллекта, раскрытию инновационного потенциала и реализации масштабных целей. Компания продолжает повышать демократический уровень управления, создавая новаторскую культуру рациональных предложений и вдохновляя на это сотрудников. // • Спрос на рационализаторские предложения: реформирование и инновации систем и механизмов компании, принятие стратегических решений, планирование развития и т. д.; корпоративное управление, создание бренда, маркетинг, технологические инновации, оптимизация продукции, производственная деятельность и т. д.; корпоративная культура, идеологическая и политическая работа, строительство духовной цивилизации и т. д.; вовлечение интересов сотрудников и т. д.; все другие предложения, которые способствуют улучшению работы и развитию компании. // • Обязанности офиса компании: ответственность за рекламу и продвижение рационализаторских предложений; управление, оценка и выполнение; исследование и координация для решения проблем, возникающих в процессе внедрения рационализаторских предложений; руководство ежемесячной комплексной оценкой мероприятий по рационализаторским предложениям; обсуждение и изучение вопросов и предложений по вознаграждению и поощрению рационализаторских предложений. // • Набор сотрудников. Все отделы должны вести организационную работу, поощрять сотрудников быть ответственными перед компанией. Исходя из реальной ситуации нужно усиливать руководство, заниматься анализом и исследованиями, активно мыслить, быть внимательными и осторожными, предлагать инициативы, наиболее подходящие для развития компании. Предложения сотрудников поступают непосредственно ответственному лицу в рамках нового процесса открытого доступа и затем передаются в центральный офис компании для единой регистрации. // • Управление и реализация. Двухуровневое управление рационализаторскими предложениями осуществляется непосредственным отделом и офисом компании. Отдел получает предложения, отвечает за их регистрацию, подведение итогов и учет. Если проект входит в сферу компетенции отдела, то он должен быть реализован отделом самостоятельно и своевременно. Предложения, которые не входят в сферу непосредственной ответственности отдела и не могут быть им внедрены, должны передаваться в офис компании до 25-го числа каждого месяца. Предложения, которые представляют ценность и могут быть внедрены, будут отслеживаться и контролироваться. Руководство внедрением предложений, требующих исследований или сотрудничества между двумя или более отделами, берет на себя головной офис. Работа с рационализаторскими предложениями – предмет ежемесячной оценки деятельности отдела. // • Стимулирование. В компании поощряют рациональные предложения, трудноизмеримые с экономической точки зрения, но ориентированные на новые идеи в таких вопросах, как корпоративная культура, образование и обучение, маркетинг, безопасность производства и т. д. // Предложения, связанные с реформированием процессов и технологическими инновациями, которые после внедрения принесли очевидный экономический эффект, поощряются особым образом. В дополнение к отчетности перед генеральным директором как распределителем бонусов отдел также указывает автора рационализаторского предложения. // Вознаграждения за рационализаторские предложения выплачиваются ежегодно. Если предложение было выдвинуто конкретными лицами, то вознаграждение выплачивается непосредственно им самим; если предложение было выдвинуто коллективом, то вознаграждение передают ответственному лицу, которое распределяет деньги в соответствии с индивидуальным вкладом каждого. // Предложения по получателям вознаграждения и его размеру изначально представляет офис компании, затем они передаются на утверждение председателю совета директоров. Бонусы распределяются головным офисом компании. Отделы и сотрудники с высокими баллами по рационализаторской работе, чьи предложения были одобрены компанией и внедрены, получают вознаграждение по итогам года.

166

Официальный сайт Yuchai: http://www.yuchai.com/about/yu-chai-jian-jie.htm; Практика критериев оценивания передового опыта / Под ред. Китайской ассоциации качества и Международного научно-исследовательского института качества. – 2-е изд. – Пекин: Чжунго чжицзянь чубаньшэ, Чжунго бяочжунь чубаньшэ. – 2012. – С. 183.

167

Рекомендации при посещении на дому сотрудников компании Jiangsu Jinshiyuan Liquor Industry Co., Ltd. (тезисы): // 1. Домашние посещения. Цель домашних визитов: построить благоприятную среду обитания, своевременно оценивать идейное состояние сотрудников и их бытовые условия, решать их проблемы на работе и в быту. Важно также прислушиваться к мнению и предложениям сотрудников и членов их семей по совершенствованию процесса принятия решений и стандартов работы, содействовать созданию в компании хорошей атмосферы, проявлять заботу о судьбе сотрудников и их гармоничном развитии для устойчивого и быстрого роста компании. // 2. Посетители и посещаемые. Посетитель – это группа, которая посещает сотрудника по месту жительства. Она состоит из руководителей компании и начальников отделов в соответствии с принципом разделения обязанностей и персональной ответственности. Визиты на дом совершаются ко всему персоналу компании. // 3. Методы посещений на дому. К ним относятся беседы с женатыми сотрудниками и их супругами, а также с не состоящими в браке сотрудниками и их родителями. Если члены семьи живут в этом же городе, то совершается визит в семью; если семья находится в другом городе, то сотрудника