Ускорение перемен - Джон П. Коттер

Организации, которые мы создали в прошлом веке и продолжаем создавать сегодня, не могли бы функционировать без грамотного управления. Управление (менеджмент) является весьма важным изобретением, пусть большинство людей этого и не осознают. Однако крайне важно четко различать управление и лидерство.

Лидеры задают направление развития компании, формируют видение будущего, вдохновляют людей на достижение стратегических целей, заряжают их энергией, дают план движения вперед. Для многих понятие «лидер» ассоциируется с великими людьми – Авраамом Линкольном, королевой Викторией, – которые мобилизуют войска или поднимают соотечественников на великое дело и добиваются побед. Легко предположить, что такие величественные, редкие фигуры и делают историю. Однако история никогда не сводилась к действиям великих людей, и уж по крайней мере сегодня жизнь устроена совсем не так.

Сегодня самые разные люди в самых разных ситуациях могут выступать в роли лидеров. Можно увидеть, как функцию лидерства берут на себя менеджеры среднего звена, и наоборот, зачастую действия руководителей, находящихся на вершине иерархии, имеют мало отношения к лидерству.

Больше всего, как сегодня, так и во все времена, лидерство ассоциируется с переменами. Быть лидером не означает просто призывать людей исполнять свою работу. Быть лидером – значит изменять людей и организации так, чтобы они могли «совершить прыжок» в другое, лучшее будущее, несмотря на затруднения, препятствия, изменения обстоятельств.

В сегодняшнем бизнесе лидерство – это центральная сила, мобилизующая людей создавать то, чего раньше не существовало. В первую очередь, само создание компании – дело рук лидеров. Лидеры организаций находят новые бизнес-возможности, инициируют изменения, позволяющие использовать эти возможности в интересах бизнеса, и ведут компанию в направлении такого будущего, где она сможет расти и процветать.

Без достаточного числа ярких лидеров организации в нашем быстро меняющемся мире перестают изменяться и в конечном счете терпят крах. И, говоря о «достойном лидере», я вовсе не имею в виду величественного генерального директора или правление корпорации. Сегодня невозможна ситуация, когда главный начальник или небольшая группа начальников может обеспечить более-менее крупной организации столько лидерства, сколько нужно. В одиночку даже Супермен с командой гениальных помощников не справится с сегодняшним темпом и сложностью проблем.

Что же приоритетнее? Управление или лидерство? Мы уже определили, чем различаются эти понятия. Управление (менеджмент) гарантирует стабильность и эффективность работы организации. Лидерство порождает перемены, необходимые компании для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию. Управление и лидерство – совершенно разные сущности, и для успеха компании в постоянно изменяющейся среде обе одинаково важны.

Тут мы подходим, вероятно, к самой фундаментальной проблеме, с которой сталкиваются сегодня организации всех видов. В каждой успешной организации, насчитывающей более 30 сотрудников, сформирована система управления, состоящая из менеджеров разного уровня, – ведь пока не придумано иного способа обеспечить реализацию операционных целей, достижение запланированных значений KPI (КПЭ, ключевые показатели эффективности). Но наличие системы управления (менеджмента) не избавляет компанию от острого дефицита лидерства.

Если бы изменения окружающей среды не были такими радикальными и постоянными, если бы конкуренция практически на всех рынках, во всех отраслях и нишах не была такой жестокой, то с этой ситуацией можно было бы смириться. Но где нам взять мир, в котором нет постоянных изменений? Где взять область, в которой нет конкуренции? Эти условия безвозвратно остались в прошлом, так что нам не обойтись без ответа на простой вопрос: как мы попали в ситуацию нехватки лидерства? Хорошего ответа на этот вопрос я не смог нигде найти, попробую дать его самостоятельно.

Жизненный цикл Организаций

Успешные начинающие компании (стартапы) отличаются четким видением рынка и своего места на нем; практически все в компании понимают и разделяют это видение и привержены ему; люди настроены работать усердно. Не имеет особого значения, собирается ли компания продавать новый вид шоколадного печенья населению или новый вид микрочипов другим компаниям. Лидером такой организации может быть один-единственный ее основатель, но и другие сотрудники выполняют определенные лидерские функции каждый на своем месте, помогая компании двигаться вперед.

На этом раннем этапе в компаниях крайне редко встречается система регулярного управления (менеджмента), управленческая иерархия. Вас могут просто на смех поднять, если вы спросите о таковой. Обратите внимание на то, как эти компании работают, и вы увидите, что их структура выглядит скорее как динамичная солнечная система со своим «солнцем», а также различными «планетами» и естественными или даже искусственными «спутниками». Основатель занимает место «солнца». Часто у него два-три помощника. Под «планетами» следует понимать не традиционные функциональные области: нет «планеты маркетинга», «планеты финансов», «планеты рабочих операций» и других. Начинающей фирме все еще нет необходимости мыслить в подобных терминах. «Планеты» – это различные проекты, зачастую связанные с разработкой и тестированием новых продуктов и услуг. В такой модели трудно обнаружить вообще какую бы то ни было иерархию. Тут нет начальственных офисов, бесконечных совещаний по стратегическому планированию, равно как многих других стандартизированных процессов. А бизнес-план на сто страниц появится у этой организации лишь тогда, когда его потребуют инвесторы или банк.

Все эти характеристики – видение (концепция развития, замысел); энергия; сетевая, плоская структура без иерархической подчиненности; неформальное, легкое взаимодействие внутри компании без разделения на департаменты и отделы – все это делает начинающую компанию (стартап) невероятно динамичной, гибкой и быстрой в реакции на внешние изменения. Проект может развалиться за один день, и новая, лучшая идея – возникнуть тут же. Нет необходимости проводить 16 совещаний, вступать в схватку с людьми, чья карьера и зарплата завязаны на этот проект. Такая гибкость может позволить начинающей компании опередить более зрелых конкурентов.

Рыночный успех неизбежно ведет к увеличению размеров организации. В определенный момент компании приходится начать выстраивать нечто более для нас привычное (даже если основателю бизнеса не слишком это нравится). Возникают элементарные формы управленческих структур и процессов: они абсолютно необходимы. Начинает возникать иерархия, вначале горизонтальная (плоская) и даже без точного описания должностных обязанностей.

В наиболее успешных компаниях развитие управленческих структур и процессов не приводит к исчезновению предпринимательской, сетевой системы управления. Воодушевление, связанное с отдельными проектами, роль лидеров, принимаемая на себя их менеджерами, гибкость действий без жесткой привязки к конкретным подразделениям и департаментам – все это остается нетронутым. Две системы сосуществуют в своего рода двуедином пространстве, возникающем естественным образом. Зачастую их удерживает вместе, минимизируя любой возникающий конфликт, основатель компании, ставший генеральным директором, то есть центром формальной иерархии, и остающийся в центре неформальной сетевой структуры. Каждый сотрудник компании обязательно занимает то или иное место в иерархической структуре, оставаясь вовлеченным в сетевую структуру. Так активные человеческие контакты между иерархией и сетью связывают две системы воедино.