Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - Алексей Махров

Параметры оценки кандидатов

Настало время уделить внимание сложностям, которые могут возникнуть в процессе работы над вакансией. Их достаточно большое количество, но практически все они преодолимы, если на них вовремя отреагировать и правильно с ними бороться. Итак, что может помешать эффективной работе над вакансией?

Сезонность, низкий уровень конкуренции среди кандидатов, большое количество предложений от других работодателей, редкая специальность искомого кандидата – все это вполне способно спровоцировать нехватку кандидатов на рынке труда. Если рекрутер понимает, что не может сформировать полноценный пул собеседований с кандидатами на ту или иную вакансию, он должен организовать более интенсивный поток кандидатов. Это можно сделать, прибегнув к следующим методам:

• осуществлять активный поиск кандидатов помимо сбора откликов;

• снизить требования к кандидату, предварительно обсудив эту возможность с заказчиком вакансии;

• подчеркнуть привлекательные моменты условий, предлагаемых работодателем;

• использовать нестандартные ресурсы для поиска (социальные сети, форумы, профессиональные сообщества);

• использовать личные и профессиональные связи.

Неконкурентоспособная заработная плата – это серьезная проблема, с которой может столкнуться каждый из нас. Даже несколько тысяч рублей способны существенно повлиять на выбор кандидата. Важно оперативно донести до руководства компании сам факт того, что вакансия непривлекательна для кандидатов с точки зрения материального вознаграждения. И в зависимости от решения руководства выбрать способы решения данной проблемы. Они могут быть следующие:

• увеличение суммы предлагаемой заработной платы;

• индивидуальное обсуждение с руководством уровня финансового вознаграждения для каждого кандидата в зависимости от его профессионального статуса;

• снижение требований к кандидату, предварительно обсудив эту возможность с заказчиком вакансии;

• рассмотрение кандидатов из других городов.

Весьма рискованно оставлять уровень заработной платы ниже существующей на сегодняшний день медианы: рынок труда, как правило, диктует объективные условия, которые нельзя игнорировать. Рано или поздно, даже если Вы найдете недорогого специалиста, придется приводить уровень заработных плат в соответствие с рынком, иначе есть риск негативных последствий, таких как текучесть персонала, низкий уровень квалификации персонала, проблемы с наймом и адаптацией сотрудников.

Всем нам знакома проблема экономии бюджета на подбор персонала. Высшее руководство компании не всегда готово обеспечивать подбор персонала нужным количеством платных ресурсов. В данном случае задача рекрутера следующая: попытаться получить от руководства максимум необходимых ресурсов. В зависимости от уровня специалиста и сложности вакансии ресурсы могут быть предназначены либо для размещения вакансии, либо для поиска резюме. Важно понимать, на каких сайтах может быть сосредоточено максимальное количество кандидатов на открытую вакансию, и действовать, учитывая эту информацию. Бесплатно вакансию закрыть практически невозможно, в любом случае Вам придется задействовать хотя бы один платный сайт. В зависимости от бюджета можно варьировать услугами работных сайтов: например, начать с размещения вакансии, а затем подключить возможность поиска резюме.

Высокие требования к кандидату – излюбленная «фишка» многих заказчиков. Я не раз слышала от собственников различных компаний, что им нужны идеальные кандидаты. Кандидат должен иметь безупречное резюме, презентабельную внешность, высокие коммуникативные навыки, профессиональный опыт, стопроцентно совпадающий с предполагаемым функционалом на новой должности. При взаимодействии с заказчиком вакансии важно уметь, во-первых, правильно позиционировать подходящих кандидатов, а во-вторых, использовать приемы, которые позволят заказчику принять кандидата, который достоин занять вакантную должность. Например, представить заказчику двух разных кандидатов в сравнении. Приведу пример. Одна девушка искала работу руководителем отдела персонала. Поиски завели ее в компанию, которая является официальным дилером немецких автомобилей. Здесь следует отметить, что автобизнес – достаточно динамичный и подвижный ареал для рекрутера: в автобизнесе почти всегда есть открытые вакансии, всегда существует необходимость актуализации системы мотивации для сервисников и продажников, присутствует перманентная необходимость в обучении сотрудников, кроме того, у сотрудников достаточно часто возникают нестандартные вопросы по трудовому законодательству. В связи с этим в компанию требовался достаточно компетентный HR-специалист с широким профессиональным опытом. Наша девушка, к сожалению, не имела практического опыта работы по реализации мотивационных схем. Тем не менее она была приглашена на собеседование и впоследствии представлена генеральному директору. Для чего рекрутер это сделал? Он уже имел «козырь в рукаве» в виде сверхкомпетентного кандидата, который, помимо всего прочего, имеет отличный опыт разработки и реализации систем KPI. Для того чтобы ускорить процесс принятия решения заказчиком вакансии, рекрутер представил нашу девушку в сравнении с более опытным и компетентным кандидатом. Девушке было отказано, кандидат с опытом реализации мотивационных схем был принят на работу.

Бренд работодателя – это важный элемент, позволяющий влиять на отношение кандидатов и сотрудников. Если работодатель имеет большое количество негативных отзывов в Интернете, если с сотрудниками расстаются некрасиво, не соблюдают перед ними финансовые обязательства, можете быть уверены: многие кандидаты откажутся от Вашего предложения, каким бы заманчивым оно ни было. Как формировать позитивный бренд работодателя?