Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - Алексей Махров

Отзыв:

Ответ работодателя:

Данный ответ жестковат, но ярко показывает другим кандидатам, что факты в отзыве обиженного «Олега» не присутствуют вовсе. Отзыв эмоционален, негативен, но, по сути, информативности и полезности в нем нет, только субъективное восприятие действительности, которое вполне может оказаться банальной ложью обиженного сотрудника.

Последние несколько лет обострилась тенденция снижения сроков на подбор персонала. Ситуации, когда сотрудник нужен «еще вчера», повторяются в разных сценариях все чаще и чаще. Подобные рамки требуют от рекрутера напряженной работы, максимума усилий, а результат ввиду недостаточного количества просмотренных кандидатов скорее всего в любом случае будет страдать. Приведу пример. В транспортную компанию требовался кассир. Вакансия была срочная, и рекрутер нашел кандидата из другой профессиональной сферы: ранее кандидат работал в банке. Рекрутер не учел, что у данного кандидата плохая способность к адаптации, и кассир был принят на работу. После третьей смены новый сотрудник, находясь на грани паники, отказался от дальнейшей работы в организации. Постоянное общение с водителями, большой объем наличности, часто возникающие нестандартные ситуации – специфика работы кассира в транспортной сфере существенно отличалась от работы в банке, и только кандидат с высокой способностью к адаптации смог бы перестроиться на другую специфику. Из-за нехватки времени рекрутер часто оценивает кандидатов поверхностно, не беря в расчет многие факторы. Это и служит причиной низкого качества подбора персонала. В ситуации сжатых сроков в первую очередь следует тщательно отбирать резюме, останавливаясь на тех, которые максимально коррелируются с открытой вакансией. Таким образом, Вы пригласите на собеседование наиболее подходящих кандидатов. Не экономьте время на проведение собеседования. Оцените все факторы и риски и, если кандидат не вполне подходит, ищите дальше. Сэкономленное на собеседованиях время никогда не идет на пользу рекрутингу.

Подозрительность, а то и параноидальность некоторых собственников – это тема, достойная отдельного исследования. Надо отметить, что подобные экземпляры встречаются достаточно часто, и они настолько разные в своих проявлениях, что сразу и не поймешь, что перед Вами подозревающий всех и вся человек. Понятно, что любой держатель бизнеса не будет безоговорочно верить первому встречному, но многие в этом вопросе действительно перегибают палку. Одни не доверяют никому подписание даже пустяковых документов, замкнув этот процесс на себе, и целыми днями сидят и подписывают горы бумаг. Другие увлекаются техническими новинками, например, камерами видеонаблюдения и программами слежения за сотрудниками. Третьи пытаются поймать сотрудников на лжи, устраивая им различные провокационные ситуации. Перечислять можно бесконечно. Важнее здесь не способы проявления недоверия, а само недоверие. Оно отражается как на действующих сотрудниках, многих из которых подобный факт просто оскорбляет, так и на кандидатах, которых, вполне вероятно, «завернет» недоверчивый учредитель. Однажды я искала главного инженера в производственную компанию. Заказчиком вакансии был собственник, отличавшийся повышенной подозрительностью. Я представила ему десяток кандидатов, и он находил изъян в каждом. «Теоретик», «слишком инициативный», «безынициативный», «не управленец», «слишком авторитарный управленец»… перечислять можно долго. В итоге выяснилось, что собственник просто-напросто боялся нечистых на руку кандидатов и поэтому отклонял их одного за другим.

В процессе взаимодействия с таким собственником важно уметь правильно позиционировать кандидатов. Делайте акцент на его стабильности, профессиональных достижениях, проявлениях порядочности по отношению к прошлым работодателям. Хотя это, конечно, не дает стопроцентной гарантии, высока вероятность более лояльного восприятия собственником представляемого кандидата.

Важно отличать авторитарность от хамства, которое позволяют себе некоторые руководители. Авторитарность – это в первую очередь повышенный контроль и единоличное принятие любых решений. Нецензурная лексика, крики, негативные эмоции – это не авторитарность, это неадекватность либо проблемы с психикой. К счастью, экзальтированных и психически неуравновешенных персонажей в нынешних реалиях немного, поэтому поговорим именно об авторитарных руководителях. Авторитарного руководителя сможет принять только человек, который работал с авторитарным руководителем. И наоборот, человек, который не сталкивался с работой в условиях повышенного контроля, непринятия аргументов и инициатив, скорее всего, не сможет подстроиться под новый формат взаимодействия. Раньше я просто спрашивала у кандидатов, смогут ли они работать под началом авторитарного руководителя и, таким образом, предлагала им самостоятельно оценить свои силы. Сегодня я понимаю, что человек часто преувеличивает собственные возможности, и принимаю решение сама, опираясь на его прошлый опыт. Спросите кандидата о его руководителе. Как он ставил задачи? Как контролировал их выполнение? Принимал ли во внимание предложения, исходящие от подчиненных? Узнайте, с каким руководителем кандидату было комфортно работать. Таким образом, Вы поймете, к какому стилю руководства привык кандидат.

Для каждого из нас понятие «плохие условия работы» индивидуально. Кто-то посчитает плохими условиями работы отсутствие личного кабинета, кто-то не выносит посторонних звуков, доносящихся со склада, расположенного по соседству. Для того чтобы понять, как презентовать кандидату те или иные нюансы условий, давайте разделим плохие условия работы на два вида: недостаточно комфортные и неприемлемые. Недостаточно комфортные условия – это условия, в которых можно работать, но присутствует нехватка некоторых удобств. Например, нет кондиционера, офис находится на территории бывшего завода в достаточной отдаленности от метро, кабинет не оснащен всей необходимой техникой, и приходится распечатывать документы на принтере, который находится в коридоре.