Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - Алексей Махров

Неприемлемые условия работы – это грязные, необорудованные помещения, отсутствие в них окон, ограничение притока свежего воздуха, слишком низкая или слишком высокая температура, посторонние запахи, отсутствие удобств (туалета, например). В подобных условиях сотрудникам работать тяжело, а новички могут и вовсе не принять подобное отсутствие комфорта. Вообще любые стеснения и недостатки в условиях работы ведут к снижению продуктивности сотрудников, и в интересах работодателя устранять подобные недостатки. В случае, если условия труда неприемлемы, нужно срочно принимать меры и устранять негативные факторы. При собеседовании с кандидатом нужно озвучить ему особенности рабочего места, подчеркнув его плюсы и минусы. Хорошо, если рекрутер найдет возможность показать кандидату его рабочее место, чтобы кандидат самостоятельно оценил готовность трудиться в предлагаемых условиях.

Настало время рассмотреть свод правил, которые помогут Вам обеспечивать эффективный подбор персонала в организацию. Их немного, но все они важны, их следует встроить в Вашу стратегию рекрутинга, чтобы работа над вакансиями стала более качественной и приносила ощутимые результаты.

Заказчики вакансий и высшее руководство, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: с отличным образованием, стопроцентно подходящим опытом работы, блестящими рекомендациями, стабильных, по многу лет работающих на одном месте работы, молодых, но при этом имеющих взрослых детей, трудоспособных, но без амбиций. Так не бывает. Идеальный кандидат – это миф; примерно такой же, как существование снежного человека. Ваша задача – понять этот факт самому и в процессе подбора персонала донести его до заказчика вакансии. В любом случае в кандидате что-то будет не вполне соответствовать заявленным требованиям. Здесь важно принять для себя такую истину: ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества должны быть на первом месте, профессиональные качества – на втором, а все остальное не столь важно, как кажется. Если кандидат имеет военное прошлое, но уже много лет как реализовал себя в коммерческом секторе, оставьте его прошлое в покое. Если кандидат получил непрофильное образование, но при этом успешно работает бухгалтером, не придавайте большого значения названию вуза и специализации кандидата. Если кандидат имеет не очень хорошие рекомендации на одном из мест работы, это может быть последствием конфликта или субъективной оценки не вполне адекватного руководителя. Кандидату, который хочет и может работать, следует дать шанс. В поисках идеального кандидата можно погрязнуть в бесконечных собеседованиях и упустить действительно стоящего специалиста из-за незначительных и часто надуманных причин.

Бывает, рекрутера мучают сомнения относительно того или иного кандидата. Обычно это происходит интуитивно, и бывает сложно объяснить причину этих сомнений. Важно все же попытаться понять причины этих сомнений и, разобравшись в ситуации, принять верное решение. Если Вы сомневаетесь по поводу того, подходит кандидат или нет, делать выбор в его пользу лучше не стоит. Могу привести массу примеров из своего опыта. Один кандидат смутил меня тем, что категорично отрицал алкоголь. Он рассматривался на вакансию «мастер смены» на производство, и на собеседовании он сказал, что рабочие, которые позволяют себе приходить на работу в состоянии алкогольного опьянения, должны быть немедленно уволены. Далее следовал горячий рассказ о том, что он сам не приемлет алкоголь, ни в коем случае не употребляет его и осуждает других людей, которые на это способны. Все бы хорошо, но его антиалкогольный монолог был очень горяч, полон негодования и праведного гнева. Меня это насторожило. Но тем не менее данный кандидат, к сожалению, был принят на работу. И через несколько дней появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Из сложившейся ситуации можно сделать такой вывод: если кандидат на собеседовании спокойно озвучивает какие-то моменты, это нормально. Если он эмоционален и рьяно что-то отрицает, стоит насторожиться. Приведу еще один пример. Кандидат на должность «главный инженер» долго работал в крупной организации главным инженером. На собеседовании он с легкостью озвучивал, что успешно управлял коллективом, решал вопросы дисциплины и вообще является достаточно жестким руководителем. Надо сказать, новому работодателю в тот момент требовался именно такой руководитель, и собственник задавал кандидату вопросы относительно его управленческого опыта не просто так, а с целью выяснить, сможет ли данный кандидат организовать работу не отличающегося хорошей дисциплиной коллектива. Кандидат уверял собственника, что именно он сможет стать авторитетным руководителем, который требовался в организацию. Он отвечал на вопросы быстро, уверенно, но, как я теперь понимаю, в процессе собеседования он не приводил примеров и не проводил аналогий со своим прошлым опытом, то есть фактов от него мы не получили, только заверения и обещания. В процессе работы новый сотрудник стал просто «Колей» для своих подчиненных, дисциплина ухудшилась еще больше, рабочий процесс практически остановился. Сомнения были. Нужно было прислушаться к ним.

Объективность – основное оружие рекрутера на пути к закрытию вакансии. Если хоть чуть-чуть отклониться от объективности, последствия подобного подбора могут быть плачевными. Часто рекрутеры строят положительную оценку кандидатов уже на основании их послужного списка. Если кандидат работал в интересных для работодателя организациях, одно это дает ему фору в сравнении с другими кандидатами. Это неправильно. Компании, в которых работал кандидат, и профессиональные и личностные качества нужно разделять. Не факт, что послужной список кандидата является гарантией его профессионализма. Если кандидат приятен в общении, также не стоит выделять его среди других кандидатов. Хороший собеседник – это не основание для того, чтобы делать положительные выводы. Кроме того, повторюсь, если человек ведет интересные беседы на отвлеченные темы, вполне вероятно, за этим он пытается скрыть свой непрофессионализм. Прямота и открытость кандидата, напротив, может восприниматься негативно. Не так давно я проводила собеседование с кандидатом на вакансию «технический директор». На мой вопрос «Почему вы уволились с предыдущего места работы?» кандидат ответил: «За прогул». Пояснять он ничего не стал, предложив мне довольствоваться полученным ответом. После этого мне было сложно настроиться на позитивное восприятие кандидата, но в процессе полноценного собеседования кандидат проявил подходящие профессиональные и личностные качества. Ближе к концу встречи я вернулась к вопросу о прогуле, и кандидат объяснил мне причины такого происшествия. Причины оказались вполне объективными, оснований для отказа кандидату не было никаких. Кандидат был принят на работу и сейчас успешно реализует свои навыки в качестве технического директора автотранспортного предприятия. Оценивайте. Копайте. Не ленитесь. Объективная оценка – это сложная работа: нелегко выделить из потока информации реально объективные факты, но подбор персонала невозможен без такой сложной работы с кандидатом.