100 ключевых моделей и концепций управления - Пит Хейн Куберг

Джон Коттер определил восемь шагов к осуществлению изменений, в числе которых — необходимость честно и активно распространять информацию в организации (1995). Рассуждая над тем, как организовать коммуникацию во время кризиса, исследователь Тимоти Кумбс связывает коммуникационные стратегии с ответственностью, репутацией, эмоциональной реакцией и поведенческими намерениями (1995). Чтобы помочь лидерам принимать решения в разных ситуациях, от беспорядочных до упорядоченных и от простых до сложных, Дэвид Сноуден и Мэри Бун разработали Cynefin — методическую систему для принятия решений (2007). Модель позволяет выявить простые, комплексные, сложные и хаотичные ситуации и указывает, стоит ли действовать, воспринимать, зондировать, реагировать или анализировать в каждой из них.

Мэри Уэлч (2011) предлагает концепцию внутренних коммуникаций, в которой показывает, как с их помощью усилить вовлеченность сотрудников. По мысли многих авторов, которых мы упоминаем в этой книге, это ключевой элемент устойчивого успеха для организации.

В совокупности избранные концептуальные модели лидерства и коммуникаций можно распределить хронологически по акценту либо на лидерстве, либо на коммуникации.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как согласовать внимание к людям и заботу о производственных показателях?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

«Менеджерскую решетку» (позже ее переименовали в «лидерскую решетку») стилей управления создала теоретик менеджмента Джейн Мутон. Позже она развила эту модель вместе с Робертом Блейком, с которым они совместно давали консультации. Они хотели найти нечто среднее между Теориями Х и Y Макгрегора (см. часть VI) и использовать идеи современных бихевиористов, например Ренсиса Ликерта, чтобы классифицировать типы человеческого поведения.

Модель определяет, насколько хорошо руководители согласуют заботу о производстве с заботой о людях. Пять стилей управления распределяются на двухосевой решетке по двум этим параметрам, каждый из которых может принимать низкие, средние или высокие значения (по шкале от 1 до 9).

1. Скудный (1/1): избегает развития и ответственности, сохраняет статус-кво.

2. Уютный / «дом отдыха» (1/9): скорее дружеский, чем продуктивный.

3. Диктаторский / «сделай, или погибнешь» (9/1): воплощает Теорию X Макгрегора, обычно наблюдается во время кризиса.

4. «Перекресток» (5/5): уравновешивает заботу о производстве и людях, что приводит к различным компромиссам.

5. Командный подход (9/9): решает дилемму между заботой о людях и производстве в соответствии с Теорией Y Макгрегора.

Блейк и Мутон анализируют поведение с помощью семи ключевых элементов. Это инициатива (активные действия), интерес (любопытство), правдолюбие (смелость в высказываниях), принятие решений (оценка и выбор), разрешение конфликтов (устранение разногласий), стойкость (способность справляться со сложностями) и критика (предоставление обратной связи).

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Менеджерскую решетку стоит использовать, чтобы определить стили лидерства в организации и понять, какие улучшения необходимы прежде всего. Стили лидерства можно классифицировать с помощью опросников или интервью. Области, в которых необходимы коллективные улучшения, определяются на групповых сессиях в соответствии с целями и возможностями организации. Внедрение необходимых улучшений обычно связано с разными формами обучения и тщательным контролем прогресса, поскольку люди легко возвращаются к старым привычкам.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Хотя решетка появилась как инструмент для оценки индивидуального стиля управления, улучшить его можно только при содействии других членов организации. Необходимы поддержка топ-менеджмента и навыки управления персоналом.

С годами идеи и принципы развития организации на основе менеджерской решетки были усовершенствованы и стали использоваться в самых разных областях (от продаж до операций и от бухгалтерского учета до управления персоналом) и отраслях (коммерческих и некоммерческих). В современной литературе приводятся примеры применения решетки для решения конкретных задач, таких как укрепление командного духа, организационные изменения и управление стрессом.

КОММЕНТАРИИ

Менеджерская, или лидерская решетка считается одной из первых попыток определить стили поведения, подходящие для руководителя. Подход Блейка и Мутон к развитию организации сосредоточен скорее на поведенческих процессах, чем на технологических или структурных аспектах. В его основе лежит предположение, что стиль командного лидерства (9/9) оказывается лучшим во всех ситуациях.

Критики указывают, что «детище» Блейка и Мутон не было достаточно широко и тщательно протестировано именно в качестве модели управленческой культуры. По сути, это зеркало для лидерских качеств, которое отражает только два измерения и не показывает другие стандарты лидерства, возможно, эффективные в различных ситуациях. Наконец, лидерская решетка выявляет доминирующие стили поведения, которые могут легко измениться в стрессовой ситуации или при подрывных переменах в организации. Лидеры склонны менять стиль, чтобы добиться максимальной результативности. Одни считают это ситуативным лидерством, другие, возможно, назовут оппортунизмом. Эти недостатки не помешали модели стать очень популярной и широко использоваться по всему миру. Ее успех часто объясняют тем, что она апеллирует к здравому смыслу. Кроме того, Блейк и Мутон эффективно продвигали и распространяли ее в процессе работы консультантами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Blake, R. R., Mouton, J. S. (1986) Executive Achievement: Making it at the Top, New York, McGraw-Hill.

Miller, K. (2012) Organizational Communication: Approaches and Processes, Boston, Wadsworth.

Northouse, P. (2013) Leadership: Theory and Practice, 6th ed., London, Sage.

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Какой стиль лидерства эффективен в данном контексте?

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Теория ситуационного лидерства была разработана Полом Херси, автором книги «Ситуационный лидер» (The Situational Leader), и Кеном Бланшаром, автором «Одноминутного менеджера»[58] (The One Minute Manager), в процессе подготовки первого издания книги «Управление организационным поведением» (Management of Organizational Behaviour). Изначально она носила название «теории жизненного цикла».