100 ключевых моделей и концепций управления - Пит Хейн Куберг

Шейн выделил три уровня организационной культуры — от внешнего проявления до внутренних убеждений.

Внешние факты — поверхностный уровень организационной культуры. Это то, что сотрудники видят, слышат и чувствуют. Это видимые продукты, например язык, технологии, стиль одежды, образцы поведения, мифы и истории. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но довольно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Ценностные ориентации — убеждения всей группы отражают изначальные ценности, так как на группу оказывают влияние те, кто доминирует в ней. Ценностные ориентации описывают предпочтения или то, что «должно» произойти. Общие ценности становятся общими убеждениями, так как в процессе общего обучения происходит социальная валидация.

Базовые убеждения — изменяются по мере того, как повторяется решение проблемы. Гипотезы становятся реальностью. Ценности переходят в разряд норм. Для обучения чему-то новому требуется выйти «за рамки», переосмыслить укоренившуюся информацию. Таким образом, ценности закрепляются практически на бессознательном уровне.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Шейн предупреждает, что мы можем лишь делать заявления относительно элементов организационной культуры, но не можем объяснить ее полностью. Он предлагает подход к организационной культуре на основе опроса, подобного тому, что проводит врач в начале приема. Согласно Шейну, есть три пути изучения организационной культуры:

1) инфильтрация, когда участвующий наблюдатель становится полноценным внутренним участником;

2) формальное исследование, которое проводят члены группы;

3) формальное клиническое исследование, для которого члены группы приглашают сторонних лиц в качестве консультантов или помощников.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Модель помогает лучше понять культурные убеждения как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Это позволяет определить разные уровни вмешательства и роль руководства в управлении изменениями в организационной культуре.

Шейн отмечал, что мы не в состоянии понять процесс обучения и изменения в компании без понимания организационной культуры (не говоря о том, чтобы влиять на него). Если руководители и сотрудники не понимают организационной культуры, в рамках которой они действуют, культура будет управлять ими.

КОММЕНТАРИИ

Основной аргумент Шейна против использования анкет и опросников в качестве инструментов исследования организационной культуры таков: они значительно ограничивают теоретический охват. Он считает преимуществом этнографического или клинического метода исследований то, что, используя их, можно осознанно научиться минимально влиять на модель и оставаться максимально открытым новому опыту и концепциям. Таким образом, можно получить более качественное представление об относительной значимости и важности определенных параметров в рамках организационной культуры, так как не все ее элементы одинаково влияют на поведение. Более открытый, ориентированный на группу опрос не только способен показать, как группа оценивает элементы организационной культуры, но, и что важнее, сразу же говорит, какие элементы более значимы, а следовательно, более важны в качестве определяющих факторов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Sackmann, S. A. (1991) ‘Uncovering Culture in Organizations’, Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 27:3, pp. 295–317.

Schein, E. H. (1999) The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense about Culture Change, San Francisco, Jossey-Bass.

Schein, E. H. (2010) Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как оценить уровень межкультурной чувствительности и успех человека, работающего в условиях взаимодействия разных культур?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

Милтон Беннетт, руководитель Исследовательского института по развитию межкультурного взаимодействия (Intercultural Development Research Institute), разработал модель развития межкультурной чувствительности (Developmental Model of Intercultural Sensitivity, DMIS), также известную под названием «шкала Беннетта». Модель описывает разницу в реакции людей на культурные различия. Согласно Беннетту, человек способен воспринять культурные различия только в том случае, когда он осмысливает и интерпретирует полученный межкультурный опыт, чтобы лучше его понять. Человек проходит через разные стадии межкультурной чувствительности от этноцентризма (отрицание различий, защита от различий, минимизация различий) до этнорелятивизма (принятие различий, адаптация к различиям, интеграция различий).

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Модель основывается на индивидуальном опыте восприятия и интерпретации разных культур. Чтобы перейти от одной стадии к другой, человеку требуется приобрести несколько навыков. Шкала Беннетта может применяться для оценки уровня культурной компетенции и чувствительности у людей, работающих в условиях взаимодействия разных культур. Каждый человек вступает в это взаимодействие со своим предыдущим опытом и культурным багажом, и у всех участников взаимодействия они разные. Кроме того, люди отличаются по своему уровню готовности принимать изменения и культурные различия. Модель DMIS обеспечивает контекст для весьма сложных когнитивных структур. Хотя каждая стадия может характеризоваться определенным поведением и отношением участников взаимодействия, саму модель не следует рассматривать с точки зрения развития изменений в этой сфере. Человеку на каждой стадии свойственна специфическая картина мира, отличающаяся от мировоззрения на всех других стадиях и имеющая набор конкретных характеристик, в том числе отношение и поведение, которые поддерживают эту специфическую картину мира. Хотя в рамках модели подразумевается развитие у человека осознания и понимания культурных различий, «это не означает, что движение от стадии к стадии идет в одном направлении или носит постоянный характер». При этом «отношение человека к культурным различиям на каждой стадии отражает конкретный этап его развития».

РЕЗУЛЬТАТ

Согласно Беннетту, преобразованию опыта межкультурного общения в межкультурную коммуникацию способствуют три основных фактора. Первый — культурное самосознание, то есть четкое понимание собственной культурной идентичности. Второй — анализ межкультурного взаимодействия, то есть способность выявить соответствующие культурные различия и прогнозировать потенциальное непонимание. Третий — стратегия адаптации, то есть достижение такого уровня межкультурной чувствительности, на котором человек естественным образом адаптирует свое поведение к разным культурным контекстам. Эти основные факторы действуют как на тактическом уровне, что способствует улучшению межкультурной коммуникации, так и на стратегическом, что влияет на улучшение мер, позволяющих извлечь пользу из культурного разнообразия.