100 ключевых моделей и концепций управления - Пит Хейн Куберг

Cacioppe, R., Edwards, M. (2005) ‘Seeking the Holy Grail of Organizational Development: A Synthesis of Integral Theory, Spiral Dynamics, Corporate Transformation and Action Inquiry’, Leadership & Organization Development Journal, 26: 2, pp. 86–105.

Cowan, C. C., Todorovic, N. (2000) ‘Spiral Dynamics: the Layers of Human Values in Strategy’, Strategy & Leadership, 28: 1, pp. 4–12.

Beck, D. E., Cowan, C. (1996) Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change, Oxford, Blackwell[31].

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как научиться лучше понимать своих международных партнеров и коллег?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хампден-Тернер значительно обогатили корпус знаний относительно взаимосвязи между корпоративной и национальной культурами благодаря использованию многих теорий, описанных в этой части, и определения тех параметров культурной среды, которые различаются в системах культурных ценностей. Модель семи параметров, которая была предложена в книге Riding the Waves of Culture[32], впервые опубликованной в 1993 году, анализирует семь различий в ценностных ориентациях, которые помогают объяснить культурные различия разных обществ и механизм их влияния на ведение бизнеса и стиль управления компанией. Базовые культурные предпосылки зачастую воздействуют на поведение людей и на стиль их взаимоотношений. В рамках модели определяется набор внутренних ценностей и норм, которые выработались в обществе для решения регулярно возникающих проблем. Фактически все люди на планете ценят обе «стороны» каждого параметра, но разные группы имеют собственные культурные предпочтения и в большей мере склоняются к чему-то одному. Именно напряжение, возникающее между крайними проявлениями каждого континуума, дает нам энергию для разрешения и «примирения» культурной дилеммы. Дилеммы одинаковы для всех, а вот подход к их решению определяется культурной принадлежностью решающих их людей.

Семь параметров модели можно представить в виде семи дилемм, которые необходимо разрешить на постоянной основе:

1) универсальные истины — частные истины (что важнее — правила или исключения на основе отношений?);

2) индивидуализм — коллективизм (действуем ли мы в составе группы или как отдельные личности?);

3) нейтральность — эмоциональность (как мы выражаем свои эмоции?);

4) конкретная культура — диффузная («рассеянная») (пересекаются ли наша личная жизнь и работа?);

5) достижения — происхождение (зарабатываем ли мы статус благодаря собственным достижениям или он дан нам по праву рождения?);

6) временная перспектива: прошлое, настоящее, будущее (концентрируемся ли мы на своем прошлом, на настоящем моменте или смотрим в завтрашний день?);

7) внутренний контроль — внешний контроль (контролируем ли мы свою окружающую среду или она контролирует нас?).

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Основное отличие этой модели от более ранних теорий на тему культуры и ее разнообразия состоит в том, что выделенные параметры используются не для обозначения культурных различий между людьми, а в качестве стартовых точек для разрешения дилемм. Чтобы повысить эффективность универсальных законов, следует изучить все возможные исключения и улучшить область действия. Чтобы стимулировать людей к деятельности, следует создать сообщества, которые будут поощрять активные и самостоятельные действия. Чтобы достичь большего, следует ожидать от людей, что они потенциально на это способны.

Тромпенаарс и Хампден-Тернер предложили подход 4R для работы с семью параметрами:

1) Определение (Recognition): используйте опросник по семи параметрам (Seven Dimension Questionnaire) (Определение межкультурной чувствительности — Intercultural Awareness Profiler, или IAP), чтобы определить соответствующий тип культурной среды, а затем провести сравнительный анализ с другими культурами;

2) Уважение (Respect): помогает объяснить, что сами по себе обе стороны континуума положительны, но при доведении до крайности возникают их патологические проявления;

3) Примирение (Reconciliation): помогает выстроить «мосты» между противоположными сторонами континуума благодаря вопросу: как одна ценность может помочь другой?

4) Осознание (Realization): помогает реализовать достигнутое решение.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Модель помогает пользователю лучше понять собственные культурные установки, а также культурную перспективу коллег и бизнес-партнеров, особенно при работе в условиях межкультурной коммуникации. При использовании вместе с подходом 4R модель способствует развитию навыков определения и снижения влияния культурных различий на деловые сделки, сотрудничество и обучение (то есть на стиль коммуникации, динамику команды и процесс принятия решений).

КОММЕНТАРИИ

Используя модель, важно не поддаваться влиянию стереотипов. Это инструмент, помогающий понять, почему кто-то ведет себя тем или иным образом. Поиск решений, устраивающих все стороны, основной фактор эффективной работы в мультикультурной среде. Компаниям придется научиться «примирять» на первый взгляд противоположные ценности, свойственные постоянно возникающим дилеммам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Dumetz, J. (2012) Cross-Cultural Management Textbook: Lessons from the World Leading Experts in Cross-Cultural Management, CreateSpace Independent Publishing Platform.

Trompenaars, F., Hampden-Turner, C. (2010) Riding the Waves of Innovation: Harness the Power of Global Culture to Drive Creativity and Growth, New York, McGraw-Hill.

Trompenaars, F., Hampden-Turner, C. (2012) Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business (3rd edition), New York, McGraw-Hill.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Что можно сделать для эффективного управления процессом изменений внутри компании на основе организационной культуры и стиля руководства?